Il riequilibrio di genere nei concorsi pubblici

1. Premessa. 

   Un’amministrazione comunale, il Comune di Siena, ha recentemente bandito un concorso pubblico nel quale tra l’altro, è stato previsto che, a parità di titoli e meriti, “ si applica il titolo di preferenza in favore dei candidati appartenenti al genere maschile”.

   In particolare, il medesimo bando di concorso ha previsto che: “…. Il presente avviso è emanato nel rispetto delle pari opportunità tra uomini e donne per l’accesso al lavoro ed il trattamento sul lavoro, ai sensi del D.Lgs. n. 198/2006 e nel rispetto delle norme per il diritto al lavoro dei disabili di cui alla L. n. 68/1999”. 

      Nel medesimo bando è, altresì, previsto che “Rilevato, a norma dell’art. 6 del d.p.r. 487/1994 come modificato dal d.p.r. 82/2023, che la percentuale di rappresentatività dei generi nell’amministrazione, per l’Area di inquadramento oggetto del presente concorso, calcolata alla data del 31 dicembre dell’anno 2022, è la seguente: – Femmine: 66,94% – Maschi: 33,05% e che pertanto si applica il titolo di preferenza di cui all’articolo 5, comma 4, lettera o), del D.P.R. n. 487/1994, in favore dei candidati appartenenti al genere maschile; 

       In particolare è richiesto il seguente profilo: Ingegnere Civile – Area dei Funzionari ed Elevata Qualificazione”.

    Al riguardo, l’articolo 5, comma 4 e lett.o), del decreto del Presidente della Repubblica del 9 maggio 1994 , n. 487 recante “Regolamento recante norme sull’accesso agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni e le modalità di svolgimento dei concorsi, dei concorsi unici e delle altre forme di assunzione nei pubblici impieghi”, recentemente aggiornato con le modifiche apportate dal d.P.R. 16 giugno 2023, n. 82, entrato in vigore il 14 luglio 2023, prevede che: “4. A parità di titoli e di merito, e in assenza di ulteriori benefici previsti da leggi speciali, l’ordine di preferenza dei titoli é il seguente:……o) appartenenza al genere meno rappresentato nell’amministrazione che bandisce la procedura in relazione alla qualifica per la quale il candidato concorre, secondo quanto previsto dall’articolo 6;”.

    Il successivo articolo 6 titolato “(Equilibrio di genere)” del predetto regolamento prevede che: “al fine di garantire l’equilibrio di genere nelle pubbliche amministrazioni, il bando indica, per ciascuna delle qualifiche messe a concorso, la percentuale di rappresentatività dei generi nell’amministrazione che lo bandisce, calcolata alla data del 31 dicembre dell’anno precedente. Qualora il differenziale tra i generi sia superiore al 30 per cento, si applica il titolo di preferenza di cui all’articolo 5, comma 4, lettera o), in favore del genere meno rappresentato”.

2. l’incidenza del personale dipendente femminile nella P.A.

     Analizzando la pubblica amministrazione nel suo complesso, le donne rappresentano il 59% del totale del personale complessivamente in servizio presso la P.A. Trattasi di circa 1,9 milioni di lavoratrici. La fascia d’età con più occupate è quella tra i 50 e i 59 anni (quasi il 24% del totale dei lavoratori). 

     Negli enti locali le donne compongono il 55% di tutto il  personale in servizio. In termini assoluti, sono quasi 200mila. Circa 92mila tra queste hanno un’età compresa tra i 50 e i 59 anni e compongono circa il 25% del personale. Gli uomini della stessa età sono quasi 71 mila, poco meno del 20%. Per quasi tutte le fasce demografiche, le donne superano gli uomini per numero di lavoratori. L’unica eccezione è rappresentata da chi ha oltre 60 anni: risultano assunti 43 mila uomini e quasi 35 mila donne.

    Stando agli ultimi aggiornamenti del censimento permanente delle istituzioni pubbliche, le donne assunte all’interno della pubblica amministrazione comunale sono poco più della metà. Il 57% la quota di personale femminile assunta nelle amministrazioni pubbliche.

      Si tratta di un dato che varia sensibilmente da comune a comune, con zone in cui l’incidenza è maggiore rispetto ad altre. Considerando solo i capoluoghi, quelli in cui risultano assunte più donne in termini percentuali si trovano tutti in Emilia-Romagna: Bologna (76%), Forlì e Reggio nell’Emilia (74%), Parma e Modena (73%). Un’incidenza particolarmente alta anche per la capitale (70%). Minore incidenza del personale femminile nei comuni di Caserta (32%), Cosenza (31%) e Salerno (29%).

3. La parità di genere nell’accesso alla pubblica amministrazione.

  La Costituzione italiana prevede, all’art. 51, che «tutti i cittadini dell’uno e dell’altro sesso possono accedere agli uffici pubblici e alle cariche elettive in condizioni di eguaglianza, secondo i requisiti stabiliti dalla legge».
    Il principio costituzionale del libero accesso di uomini e donne al pubblico impiego ha trovato inizialmente faticosa applicazione nella legge, soprattutto in certi settori (ad esempio in magistratura, in polizia e nell’esercito), ma allo stato sembra che, almeno a livello di normativa, l’uguaglianza di genere sia garantita. Con la legge costituzionale 30 maggio 2003, n. 1, il principio costituzionale del libero accesso di uomini e donne al pubblico impiego è stato anzi rafforzato: nel primo comma dell’art. 51 è stata aggiunta la frase «a tal fine la Repubblica promuove con appositi provvedimenti le pari opportunità tra uomini e donne». 

     Di pari opportunità nell’accesso parla anche l’art. 35, comma 3, lett. c), del Testo Unico del pubblico impiego (D.lgs. n. 165/2001- TUPI), stabilendo che fra i principi che le P.A. devono osservare nelle procedure di reclutamento (anche con contratti flessibili) vi è quello del «rispetto delle pari opportunità tra lavoratrici e lavoratori».

     Per creare le condizioni affinché venga fatta una corretta selezione dei candidati, l’art. 57, comma 1, lett. a), del medesimo TUPI prevede che le P.A., al fine di garantire pari opportunità tra uomini e donne per l’accesso al lavoro ed il trattamento sul lavoro, riservano alle donne almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorso, «salvo motivata impossibilità». 

     Un’adeguata percentuale di presenze femminili nelle commissioni appare oltremodo opportuna, data la verificata propensione che i valutatori hanno a scegliere candidati del proprio genere. 

      Su questa norma vi è tuttavia una giurisprudenza che ne ridimensione non di poco l’impatto. Ed infatti secondo i giudici amministrativi la violazione della regola, e dunque la mancata presenza di un numero adeguato di donne nella commissione, non vizia la procedura concorsuale e non ne consente quindi di per sé l’annullamento. Se tuttavia si accerta, nella condotta dell’amministrazione, un intento discriminatorio nei confronti delle donne, ciò può costituire un sintomo di eccesso di potere e condurre quindi all’annullamento della procedura. 

       Il suindicato nuovo Regolamento in materia di procedure concorsuali, (D.P.R. n. 82/2023) in vigore dal 14 luglio 2023, stabilisce che ogni bando pubblico deve specificare la percentuale di rappresentatività dei generi nell’Amministrazione che lo pubblica, per tutte le qualifiche messe a concorso. La finalità è quella di tutelare il genere meno rappresentato attraverso il titolo di preferenza.

   La riforma dei concorsi pubblici 2023 ha introdotto nuove regole per la tutela della parità di genere per l’accesso all’impiego nelle Pubbliche Amministrazioni. La nuova normativa prevede specifiche direttive da seguire nella formulazione dei bandi e l’organizzazione delle selezioni per le Pubbliche Amministrazioni. 

  Il citato decreto presidenziale, rispetto al vecchio Decreto presidenziale (DPR 487 del 1994, specifica che al fine di garantire l’equilibrio di genere nelle Pubbliche Amministrazioni, il bando deve indicare, per ciascuna delle qualifiche messe a concorso, la percentuale di rappresentatività dei generi nell’Amministrazione che lo bandisce, calcolata alla data di adozione del bando.

    Qualora il differenziale tra i generi sia superiore al 30%, si applica il titolo di preferenza – a parità di titoli e meriti – in favore del genere meno rappresentato. La preferenza ovviamente non si applica nel caso in cui il differenziale tra i generi sia pari o inferiore al 30%.

    Inoltre il nuovo Decreto del Presidente della Repubblica 16 giugno 2023, n. 82 all’articolo 5 spiega che, qualora tra i concorrenti dichiarati idonei nella graduatoria di merito ve ne siano alcuni che appartengono a più categorie che danno titolo a differenti riserve di posti, si tiene conto prima del titolo che dà diritto ad una maggiore riserva nel seguente ordine:

a) gli insigniti di medaglia al valor militare e al valor civile, qualora cessati dal servizio;

b) i mutilati e gli invalidi per servizio nel settore pubblico e privato;

c) gli orfani dei caduti e i figli dei mutilati, degli invalidi e degli inabili permanenti al lavoro per ragioni di servizio nel settore pubblico e privato, ivi inclusi i figli degli esercenti le professioni sanitarie, degli esercenti la professione di assistente sociale e degli operatori socio-sanitari deceduti in seguito all’infezione da SarsCov-2 contratta nell’esercizio della propria attività;

d) coloro che abbiano prestato lodevole servizio a qualunque titolo, per non meno di un anno, nell’amministrazione che ha indetto il concorso, laddove non fruiscano di altro titolo di preferenza in ragione del servizio prestato;

e)  numero di figli a carico;

f) gli invalidi e i mutilati civili che non rientrano nella fattispecie di cui alla lettera b);

g) militari volontari delle Forze armate congedati senza demerito al termine della ferma o rafferma;

h) gli atleti che hanno intrattenuto rapporti di lavoro sportivo con i gruppi sportivi militari e dei corpi civili dello Stato;

i) avere svolto, con esito positivo, l’ulteriore periodo di perfezionamento presso l’ufficio per il processo;

l) avere completato, con esito positivo, il tirocinio formativo presso gli uffici giudiziari, pur non facendo parte dell’ufficio per il processo;

m) l’avere svolto, con esito positivo, lo stage presso gli uffici giudiziari;

n) essere titolare o avere svolto incarichi di collaborazione conferiti da ANPAL Servizi s.p.a;

o) appartenenza al genere meno rappresentato nell’amministrazione che bandisce la procedura in relazione alla qualifica per la quale il candidato concorre;

p) minore età anagrafica.

    Il citato Decreto prevede anche che, in ogni caso nella composizione delle commissioni esaminatrici si applica il principio della parità di genere, ai sensi dell’articolo 57, comma 1, lettera a), del Decreto legislativo n. 165 del 2001.

    Ossia, le Pubbliche Amministrazioni, al fine di garantire pari opportunità tra uomini e donne per l’accesso al lavoro ed il trattamento sul lavoro riservano alle donne, salva motivata impossibilità, almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorso.

    Ovviamente questa riserva è valida se le donne che si propongono per entrare a far parte della commissione d’esame sono in possesso dei requisiti per ricoprire il ruolo. E proprio la nuova riforma dei concorsi pubblici interviene anche su questo punto precisando che le commissioni esaminatrici dei concorsi pubblici devono essere composte da tecnici esperti nelle materie oggetto del concorso, scelti tra dipendenti di ruolo delle amministrazioni, docenti ed estranei alle medesime.

      Delle predette commissioni possono fare parte anche specialisti in psicologia e risorse umane. Non possono essere nominati componenti delle commissioni i componenti dell’organo di direzione politica dell’Amministrazione interessata, coloro che ricoprono cariche politiche o che siano rappresentanti sindacali o designati dalle confederazioni ed organizzazioni sindacali o dalle associazioni professionali.

4. Ultime riflessioni.

    Una dimensione chiave per diffondere la parità di genere nei percorsi di sviluppo di carriera è inerente la procedura di reclutamento e selezione, per la quale è possibile suggerire alcune azioni al fine di ostacolare il verificarsi di situazioni discriminanti. 

    Innanzitutto, l’elaborazione di bandi che neutralizzino le discriminazioni di genere prestando particolare attenzione al linguaggio utilizzato nella descrizione del profilo professionale, proponendo punteggi legati a intervalli di tempi al posto della durata temporale e premiando le esperienze informali a fronte di incarichi aggiuntivi rispetto al lavoro ordinario.    

Anche la diffusione di una cultura manageriale di genere può contribuire a superare i disequilibri attualmente esistenti nei percorsi di sviluppo di carriera: ciò può realizzarsi favorendo sia la netta distinzione tra i tempi di lavoro e i tempi extra lavorativi e di cura, sia la diffusione di una cultura di leadership prevalentemente al femminile attraverso la realizzazione di attività formative di base rivolte obbligatoriamente a tutto il personale, attività formative specifiche sull’empowerment rivolte alle donne e momenti di confronto rivolti ai responsabili delle risorse umane.

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