L’abuso del whistleblowing può condurre al licenziamento

Commento a Cass. n. 17715/2024

C’è un confine sottile che separa l’uso dall’abuso della disciplina del whistleblowing, istituto che tutela i dipendenti che segnalano le condotte illecite, anche non penalmente rilevanti, di cui siano venuti a conoscenza in occasione dello svolgimento dell’attività lavorativa. 

Se, da una parte, è ormai noto che la ratio dell’apparato normativo in materia è quella di impedire che il soggetto segnalante possa subire effetti ritorsivi, dall’altra non può negarsi l’altrettanto rilevante necessità di evitare la strumentalizzazione della segnalazione, che potrebbe essere il mezzo per attuare intenti diffamatori nei confronti di figure sovraordinate o per esercitare illegittime forme di pressione per tornaconto personale. 

Sul tema è tornata di recente la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 17715 del 27 giugno 2024, che ha dichiarato legittimo il licenziamento del dipendente pubblico che abusi della disciplina del whistleblowing, asservendo la segnalazione a scopi di carattere personale, come il portare avanti contestazioni e rivendicazioni nei confronti di superiori. 

Il caso sottoposto all’attenzione degli Ermellini riguardava la vicenda della dirigente di un Istituto pubblico, che aveva inoltrato, a svariati destinatari, e senza curarsi di restare anonima, una segnalazione con la quale muoveva pesanti e ingiustificate accuse nei confronti del Direttore della sede di Roma1 dell’istituto stesso. 

Il procedimento disciplinare che ne è conseguito si è concluso con l’irrogazione del licenziamento per giusta causa, in quanto la segnalazione non poteva essere considerata rientrante nelle tutele di cui all’art 54-bis del d.lgs. 165/2001, applicabile alla vicenda ratione temporis, sia perché non era stata trasmessa con le modalità previste dal piano triennale di prevenzione della corruzione, sia perché le accuse si erano rivelate infondate. 

A ciò si aggiungeva l’episodio che vedeva la medesima dirigente avvicinare un professore dell’Università di Padova, associato all’istituto, per registrare una conversazione della quale avrebbe capziosamente pubblicato stralci sul proprio profilo facebook, lasciando che il soggetto venisse agevolmente riconosciuto. 

Nel mettere il punto alla vicenda giudiziaria che ne è scaturita, la Cassazione ha chiarito che la disciplina del whistleblowing deve limitarsi a scongiurare conseguenze sfavorevoli per il segnalante che acquisisca, nel contesto lavorativo, notizia di un’attività illecita, senza che ciò comporti l’insorgenza di un obbligo (né tanto meno di una facoltà) di acquisizione di informazioni tramite improprie attività investigative. 

Insomma, il dipendente virtuoso che si adopera nel segnalare una condotta illecita, di cui venga a conoscenza in occasione del proprio lavoro, non deve correre il rischio di venire sanzionato, licenziato o sottoposto a misure discriminatorie, dirette o indirette, per motivi legati alla segnalazione; tuttavia, ciò non lo legittima ad adoperarsi attivamente per raccogliere prove di illeciti, svolgendo autonomamente attività di indagine. 

La pronuncia in esame è l’ultimo arresto di un lungo percorso giurisprudenziale che ha contribuito a definire le condotte abusive dei segnalanti e a fare chiarezza sulla portata scriminante del whistleblowing. Un confine sottile, come si diceva, rispetto al quale non è sempre facile comprendere quando un comportamento riceva tutela e quando no. 

Con la sentenza n. 35792/2018, ad esempio, la Cassazione  ha escluso la vigenza delle garanzie a corredo della segnalazione di illeciti per un dipendente che, al fine di dimostrare la vulnerabilità del sistema informatico adottato dal datore di lavoro, aveva usato l’account e la password di un altro collega e creato un falso documento di fine rapporto a nome di una persona inesistente. 

Anche in tale occasione la Corte ha chiarito che la normativa sulla segnalazione non ipotizza nessun obbligo di attiva acquisizione di informazioni: il dipendente che si improvvisa detective, e viola la legge per raccogliere prove di comportamenti illeciti nell’ambiente di lavoro, non può invocare alcuna tutela. 

Una blanda attività investigativa, tuttavia, non è da escludersi tout court. Infatti, se il lavoratore viene a conoscenza dell’illecito in maniera occasionale, ma sempre nell’ambito dell’espletamento del proprio servizio, possono ritenersi giustificate quelle condotte che servono a sostenere la segnalazione, purché siano funzionalmente correlate alla denuncia dell’illecito.

Tale conclusione è contenuta nella sentenza n. 14093/2023, con la quale gli Ermellini hanno cassato la pronuncia della Corte d’appello di Brescia che aveva sanzionato il comportamento di una lavoratrice che aveva fatto accesso ad una specifica documentazione per compiere attività di investigazione personale.

In quella occasione, la Suprema Corte ha precisato che la disciplina in materia di whistleblowing prevede che “l’esonero della responsabilità disciplinare legittima la segnalazione di condotte illecite di cui il dipendente sia comunque venuto a conoscenza diretta in ragione del rapporto di lavoro, ovvero che siano state apprese, non solo in ragione dell’ufficio rivestito ma anche casualmente, in occasione e/o a causa delle mansioni espletate ed investe tutte quelle condotte, come nella specie la ricerca di documentazione a corredo della segnalazione inoltrata extra moenia, che, per quanto rilevanti persino sotto il profilo penale […] sono funzionalmente correlate alla denunzia dell’illecito”. 

Anche la registrazione di conversazioni tra un dipendente e i suoi colleghi, come chiarito dalla sentenza in argomento, pur configurando una grave violazione al diritto alla riservatezza, può, a precise condizioni, venire giustificata, purché si renda necessaria a difendere un diritto in giudizio e la sua utilizzazione avvenga solo in funzione del perseguimento di tale scopo, per un periodo di tempo strettamente limitato. 

In conclusione, la stratificazione delle diverse pronunce della giurisprudenza di legittimità sul tema consente di tracciare alcune coerenti direttive che dovrebbero guidare le azioni dei dipendenti-segnalanti. 

La disciplina del whistleblowing “risponde ad una duplice ratio, consistente da un lato nel delineare un particolare status giuslavoristico in favore del soggetto che segnala illeciti e, dall’altro, nel favorire l’emersione, all’interno delle organizzazioni pubbliche, di fatti illeciti, promuovendo forme più incisive di contrasto alla corruzione”. 

Fuori da tali scopi, la segnalazione non è utilizzabile per rivendicazioni, ritorsioni, lamentele di carattere personale o richieste attinenti al rapporto di lavoro, e deve avvenire nel rispetto delle modalità prescritte dalle norme di riferimento. 

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