Licenziato dipendente per utilizzo improprio di permessi ex l. 104/1992.

     La Sezione Lavoro della Corte di Cassazione con l’Ordinanza del 12/03/2024, n. 6468 ha ribadito che può costituire giusta causa di licenziamento il fatto che il dipendente, che si assenta dal lavoro per i permessi ex lege n. 104/1992, sia occupato in attività diverse dall’assistenza al familiare disabile, con violazione della finalità per la quale il beneficio è concesso.

     I permessi dal lavoro dedicati all’assistenza di familiari disabili, pur non dovendosi interpretare nella perfetta e assoluta coincidenza tra le ore di permesso con l’effettiva e continua assistenza al disabile, non possono giustificare una carente (e assente) assistenza al disabile. 

      Come più volte affermato dalla giurisprudenza di legittimità e di merito formatasi sul tema, il recesso del datore di lavoro è pienamente legittimo. 

      Ai fini dell’applicazione dell’art. 33, quinto comma, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, modificato con legge 8 marzo 2000, n. 53, debbono sussistere i seguenti presupposti: 

      a) riconoscimento – da parte dell’Amministrazione pubblica – dell’handicap in situazione di gravità dell’assistito; 

     b) insussistenza di ricovero a tempo pieno di quest’ultimo presso strutture ospedaliere o simili; 

     c) relazione di parentela o affinità entro il terzo grado con il dipendente; 

     d) continuità dell’assistenza; 

     e) inesistenza di altri parenti o affini che abbiano usufruito della medesima normativa o siano comunque in grado di sopperire alle esigenze del portatore di handicap; 

      f) gradimento del disabile all’assistenza da parte del richiedente.

      Per l’applicazione dell’art. 33, quinto comma, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 e s.m., non occorre necessariamente la effettiva e regolare presenza del dipendente presso l’abitazione del familiare disabile, potendo detta presenza, anche saltuaria, risultare compensata da una oggettiva, assidua supervisione o comunque centralità dell’assistenza (medica, infermieristica e/o morale) da prestare al familiare infermo, tenuto conto delle specifiche esigenze di quest’ultimo (Tar Lazio – Roma, Sez. I quater- sentenza 13 maggio 2005 n. 3746).

     La circolare n. 13/2010 del Dipartimento della funzione pubblica ha fornito alcune importanti ed utili informazioni di carattere procedurale che riguardano gli obblighi del dipendente interessato alla fruizione delle agevolazioni.

    Gli oneri del dipendente sono i seguenti:

a) presentazione della documentazione comprovante il possesso di tutti i requisiti ai fini della fruizione delle agevolazioni quali:

– il verbale della commissione medica dal quale risulti l’accertamento della situazione di handicap grave;

– il certificato medico dal quale risulti la patologia invalidante di cui all’art. 33, comma 3, della legge n. 104/1992;

– la documentazione medica comprovante l’esistenza del presupposto oggettivo che la persona in situazione di handicap grave non deve essere ricoverata a tempo pieno;

– una dichiarazione sostitutiva (artt. 46 e 47 del D.P.R. 28 dicembre

2000, n. 445) di sussistenza delle condizioni che legittimano la fruizione delle agevolazioni;

b) presentazione di una dichiarazione sottoscritta di responsabilità e consapevolezza dalla quale risulti che:

– il dipendente presta assistenza nei confronti del disabile per il quale sono chieste le agevolazioni;

– il dipendente è consapevole che le agevolazioni sono uno strumento di assistenza del disabile e, pertanto, il riconoscimento delle agevolazioni stesse comporta la conferma dell’impegno – morale oltre che giuridico – a prestare effettivamente la propria opera di assistenza;

– il dipendente è consapevole che la possibilità di fruire delle agevolazioni comporta un onere per l’Amministrazione e un impegno di spesa pubblica che lo Stato e la collettività sopportano solo per l’effettiva tutela del disabile;

– il dipendente si impegna a comunicare tempestivamente ogni variazione della situazione di fatto e di diritto da cui consegua la perdita della legittimazione alle agevolazioni.

       L’assenza di effettiva e continuativa assistenza al disabile giustificava il licenziamento disciplinare della dipendente per inosservanza dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto di lavoro, soprattutto in un caso di uso dei permessi per scopi estranei a quelli per i quali sono stati concessi e previsti dal Legislatore.

Tanto premesso, per la Suprema Corte il beneficio sopra richiamato “…comporta un sacrificio organizzativo per il datore di lavoro, giustificabile solo in presenza di esigenze riconosciute dal legislatore (e dalla coscienza sociale) come meritevoli di superiore tutela; ove il nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza al disabile manchi, non può riconoscersi un uso del diritto coerente con la sua funzione e, dunque, si è in presenza di un uso improprio ovvero di un abuso del diritto (cf. Cass. n. 17968/2016), o, secondo altra prospettiva, di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro (che sopporta modifiche organizzative per esigenze di ordine generale) che dell’Ente assicurativo (v. Cass. n. 9217/2016)”.

      In applicazione della citata giurisprudenza di legittimità può costituire giusta causa di licenziamento l’utilizzo, da parte del lavoratore, di permessi ex lege n. 104 del 1992 in attività diverse dall’assistenza al familiare disabile, con violazione della finalità per la quale il beneficio è concesso (Cass. n. 4984 del 2014; Cass. n. 8784 del 2015; Cass. n. 5574 del 2016; Cass. n. 9749 de1 2016; più di recente: Cass. n. 23891 del 2018; Cass. n. 8310 del 2019; Cass. n. 21529 del 2019); in coerenza con la ratio del beneficio, l’assenza dal lavoro per la fruizione del permesso deve porsi in relazione diretta con l’esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto, ossia l’assistenza al disabile; tanto meno la norma consente di utilizzare il permesso per esigenze diverse da quelle proprie della funzione cui la norma è preordinata: il beneficio comporta un sacrificio organizzativo per il datore di lavoro, giustificabile solo in presenza di esigenze riconosciute dal legislatore (e dalla coscienza sociale) come meritevoli di superiore tutela; ove il nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza al disabile manchi, non può riconoscersi un uso del diritto coerente con la sua funzione e, dunque, si è in presenza di un uso improprio ovvero di un abuso del diritto (cfr. Cass. n. 17968 del 2016), o, secondo altra prospettiva, di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro (che sopporta modifiche organizzative per esigenze di ordine generale) che dell’Ente assicurativo (v. Cass. n. 9217 del 2016.

        La Corte di Cassazione nella suindicata ordinanza ha dunque inteso applicare un principio più volte ribadito dalla giurisprudenza di legittimità e di merito in tema. L’abuso e/o l’illecito utilizzo dei permessi di cui alla legge n. 104/1992 legittima, una volta accertato, il licenziamento per giusta causa.

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