Sì alla progressione orizzontale anche nel caso di unico dipendente nell’area contrattuale

Secondo la Funzione Pubblica è legittimo attivare la progressione orizzontale anche nel caso in cui nella specifica area sia presente un unico dipendente e, quindi, risulti impossibile sia applicare il principio secondo il quale gli aumenti stipendiali spettino ad una quota limitata di dipendenti, sia il principio della selettività.

Il parere di Palazzo Vidoni 27.3.2024, n. 22327 è apprezzabile perchè risolve un problema derivante dalla contrattazione nazionale collettiva. L’articolo 14, comma 2, del Ccnl 16.11.2022, infatti, prevede che il differenziale stipendiale sia attribuito “mediante procedura selettiva di area”: non è affatto improbabile, nè raro, che negli enti locali, in particolare di piccole dimensioni, nella singola area (il riferimento è a quelle contrattuali: Operatori, Operatori Esperti, Istruttori e Funzionari ed Elevate Qualificazioni) vi sia un unico dipendente o un unico dipendente che possieda i requisiti per il passaggio.

Dunque, è meritevole che Palazzo Vidoni abbia preso posizione ed apprezzabile che tale presa di posizione risulti favorevole ad una lettura estensiva della norma.

Simmetricamente, il parere evidenzia, invece, alcuni difetti che da sempre conformano la contrattazione collettiva, in particolare la scarsa capacità di applicare gli strumenti di propria competenza per fornire indicazioni chiare agli enti.

Posto che il parere è condivisibile (ma, visto il tono letterale della norma, occorre ammettere che altrettanto condivisibile sarebbe apparso un parere di contenuto opposto), la domanda da porsi è: spettava e spetta al Dipartimento della Funzione Pubblica risolvere il problema dell’applicabilità della normativa sulle progressioni orizzontali ai casi di enti con aree contrattuali popolate da un unico dipendente? I pareri della Funzione Pubblica possono considerarsi fonti del rapporto di lavoro o metodi di interpretazione?

La risposta ad entrambe le domande è ovviamente negativa. Le fonti di disciplina del rapporto di lavoro pubblico sono fissate dall’articolo 2 del d.lgs 165/2001: “sono disciplinati dalle disposizioni del capo I, titolo II, del libro V del codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, fatte salve le diverse disposizioni contenute nel presente decreto, che costituiscono disposizioni a carattere imperativo. Eventuali disposizioni di legge, regolamento o statuto, che introducano o che abbiano introdotto discipline dei rapporti di lavoro la cui applicabilità sia limitata ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche, o a categorie di essi, possono essere derogate nelle materie affidate alla contrattazione collettiva ai sensi dell’articolo 40, comma 1, e nel rispetto dei principi stabiliti dal presente decreto, da successivi contratti o accordi collettivi nazionali e, per la parte derogata, non sono ulteriormente applicabili”. Pareri o atti amministrativi di qualsiasi ministero non sono fonti.

E per il caso di problemi applicativi? L’Aran, in base all’articolo 46 del d.lgs 165/2001 può assistere le amministrazioni e a ciò provvede anche mediante i propri orientamenti applicativi. Ma, il loro valore giuridico è limitato ad un semplice parere dottrinale, come ammesso dalla stessa Aran, e non hanno valore vincolante.

Altrettanto non vincolante è il pur meritorio parere di Palazzo Vidoni. Anche perchè, l’Aran e le parti sindacali hanno due strade maestre per interpretare ed applicare le norme contrattuali: intervenire sul Ccnl, con nuove clausole a chiarimento di quelle oscure. Oppure, ai sensi dell’articolo 49 del d.lgs 267/2000, attivare il procedimento di interpretazione autentica.

Ora: visto che il problema affrontato dalla Funzione Pubblica deriva da una disciplina contrattuale all’evidenza lacunosa e contorta, non sarebbe necessario che invece di un parere ministeriale privo di legittimazione a trattare in modo vincolate l’argomento, fossero le parti contraenti ad aggiornare il Ccnl o ad interpretarlo autenticamente?

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