Gli albi di idonei come misura di rafforzamento delle capacità assunzionali dei comuni – l’esperienza dei comuni Asmel


L’approvvigionamento del personale nelle pubbliche amministrazioni costituisce uno snodo di straordinario rilievo, da cui dipende in buona misura il miglioramento della qualità dell’attività amministrativa. La formazione di albi di idonei da cui gli enti possono attingere per le assunzioni a tempo determinato ed indeterminato costituisce, tanto più nella esperienza che sta realizzando l’Associazione Asmel, una importante e positiva opportunità che consente allo stesso tempo di coniugare le esigenze di avere sottomano un elenco da cui potere attingere rapidamente e di potere contare su professionalità ben selezionate.

Il numero dei dipendenti pubblici in servizio nel nostro paese è, come noto, al di sotto del dato medio degli altri paesi europei. Tale criticità si manifesta anche negli enti locali: alla fine dello scorso secolo, quindi poco più di 20 anni fa, i dipendenti dei comuni, delle province, delle regioni e degli altri enti locali erano poco sopra 600.000 unità; oggi siamo al di sotto di 400.000. Si deve ricordare in particolare come dal 2010 al 2018 le capacità assunzionali nelle pubbliche amministrazioni, ivi compresi gli enti locali, sono state drasticamente ridotte, per non dire azzerate: unitamente al blocco della contrattazione collettiva nel pubblico impiego dal 2010 al 2017, in questo modo sono stati realizzati consistenti risparmi di spesa con cui fronteggiare una pesante crisi della nostra condizione finanziaria. E’ sicuramente vero che la crescente utilizzazione degli strumenti informatici e telematici determina una riduzione del personale necessario, ma non si può fare a meno di sottolineare come l’aumento dei servizi erogati ed il miglioramenti della loro qualità richiedono che vi sia un numero maggiore di addetti. Altro fenomeno negativo direttamente e strettamente correlato alle limitazioni alle assunzioni è stato costituito dal forte aumento della età media dei dipendenti, con tutte le connesse conseguenze di difficoltà nella utilizzazione degli strumenti informatici e telematici, di diminuzione delle motivazioni e della tensione alla crescita ed allo sviluppo professionale.

A partire dal 2019 le capacità assunzionali delle PA, ivi comprese le regioni e gli enti locali, sono state incrementate significativamente. Per la loro utilizzazione le amministrazioni si sono orientate sia alla indizione di nuovi concorsi sia allo scorrimento di graduatorie valide dello stesso o di altri enti. Non si può mancare di sottolineare che lo scorrimento di graduatorie spinto fino alla assunzione di tutti gli idonei ha spesso determinato un “abbassamento” della qualità del personale selezionato, visto che generalmente le commissioni di concorso sono abbastanza di manica larga nel concedere la idoneità a coloro che hanno superato gli esami scritti.
Negli ultimi 2 anni la necessità di assumere personale da parte delle PA si è ulteriormente accresciuta per il pensionamento di un gran numero di dipendenti pubblici: oltre agli effetti della cd quota 100 si deve ricordare la fuoriuscita, quasi in contemporanea, di tutti coloro che sono stati assunti con la cd legge sulla occupazione giovanile del 1975. La necessità di aumentare il numero dei dipendenti è ulteriormente cresciuta sulla base delle esigenze connesse alla attuazione del PNRR.

Tutto questo insieme di fattori ha determinato una condizione di crisi del sistema assunzionale, crisi che negli anni 2020 e 2021 è stata accresciuta dalle difficoltà allo svolgimento degli esami connesse alla emergenza sanitaria da Covid 19. Oggi registriamo che molto spesso le amministrazioni non riescono ad assumere tutto il personale di cui hanno bisogno, soprattutto nel caso di ricorso al tempo determinato ed al part time. Basta ricordare che, ad esempio, si sono determinati consistenti risparmi nelle risorse che le leggi di bilancio hanno destinato alle assunzioni del personale necessario per l’attuazione del PNRR, ivi compreso quello che l’Agenzia per la coesione territoriale deve inviare ai comuni del Sud. Sui giornali leggiamo altresì di maxi concorsi che non riescono a coprire i posti previsti. A tutto ciò si deve inoltre aggiungere un ulteriore elemento: in modo sempre più frequente i dipendenti neo assunti si dimettono perché vincitori o idonei che vengono chiamati per posti più appetibili. Non si può inoltre mancare di sottolineare che risulta particolarmente difficile assumere personale di categoria D con i profili di esperti di contabilità e tecnici, quali ingegneri ed architetti.

Sicuramente si pone un problema di appetibilità nell’impiego pubblico ed in particolare negli enti locali: ricordiamo che il personale di questo comparto ha un trattamento economico fondamentale mediamente inferiore di circa il 15% al dato medio del pubblico impiego e che nei comuni il trattamento economico accessorio è notevolmente più basso di quello che si registra mediamente nelle pubbliche amministrazioni, ma anche nelle regioni, che pure sono comprese nello stesso comparto di contrattazione. Il che costituisce un ulteriore handicap di non poco conto, soprattutto nelle grandi città in particolare del Nord, in cui il costo della vita è più elevato. Si deve inoltre aggiungere che nel pubblico impiego la possibilità di fare “carriera”, quindi di passare ad un inquadramento migliore, è stata negli ultimi anni fortemente limitata, oltre che dal vincolo costituzionale del concorso pubblico come strumento ordinario di selezione, dal superamento delle progressioni verticali e dei concorsi interamente riservati agli interni voluti dalla legge cd Brunetta, d.lgs. n. 150/2009.

Altro elemento che pesa negativamente è costituito dalla scelta tradizionale di avere concorsi pubblici mirati esclusivamente alla selezione sulla base delle conoscenze tecniche, senza prestare adeguata attenzione sia alla capacità di saperle concretamente utilizzare, sia al possesso di capacità manageriali e/o alla attitudine al lavoro in ambienti complessi.

Non si può mancare di sottolineare, concludendo l’esame della condizione attuale, che molte amministrazioni locali, soprattutto di piccole dimensioni, hanno forti difficoltà a dare corso alla indizione ed allo svolgimento di concorsi, difficoltà che dallo scorso anno è accresciuta dalla introduzione del vincolo a che la o le prove scritte si svolgano tramite strumenti informatici.

In questo quadro si deve evidenziare che sono state realizzate un insieme di scelte legislative che cercano di dare una risposta alle criticità prima ricordate. Basta ricordare che con una nuova legge cd Brunetta, d.l. n. 80/2021, è stata riaperta ed ampliata rispetto al passato la possibilità di potere dare corso a progressioni verticali, cioè il miglioramento nel proprio inquadramento. Ed ancora, che gli enti si sono vista assegnare una ampia autonomia nelle modalità di svolgimento delle prove concorsuali, basti pensare alla opzione tra 1 e 2 prove scritte e dell’orale a distanza, fermo restando il vincolo della utilizzazione di strumenti informatici per lo scritto. Ed inoltre, a partire dall’accesso alla dirigenza, è stato previsto come vincolante l’accertamento delle capacità manageriali e, più in generale, il possesso dei requisiti psico attitudinali necessari per lo svolgimento della propria attività lavorativa.

In questo quadro, una novità legislativa di grande rilievo e che sta dando importanti risultati positivi, soprattutto grazie alla iniziativa di Asmel, è costituita dalla introduzione degli albi di idonei a cui gli enti locali possono attingere per assunzioni sia a tempo indeterminato che determinato. Novità contenuta anch’essa nel d.l. n. 80/2021. Siamo in presenza di una sorta di uovo di Colombo, ma non per questo meno importante e positivo: si riprende l’esperienza largamente diffusa di formare albi di professionisti (pensiamo ai legali) e di imprese di fiducia da utilizzare alla bisogna. Nel caso specifico viene previsto che più enti locali formino un elenco di idonei e che lo possano utilizzare, quando ne abbiano concretamente bisogno per come previsto dal proprio programma del fabbisogno di personale, per effettuare assunzioni sia a tempo indeterminato sia determinato, ovviamente dando corso ad una procedura concorsuale nel caso in cui il numero delle domande supera i posti disponibili, così da rispettare il vincolo costituzionale del concorso pubblico. In tal modo gli enti hanno un elenco per ognuna delle categorie e dei profili professionali, da cui potere attingere rapidamente. Infatti, fare un concorso con un numero limitato di partecipanti è assai poco impegnativo e può essere concluso in tempi rapidi, tanto più nel caso in cui la sua organizzazione e gestione concreta viene rimessa ad un soggetto specializzato, come nel caso di Asmel. Si pensi in primo luogo alle assunzioni a tempo determinato necessarie per l’attuazione del PNRR, e si pensi anche a quelle assunzioni a tempo determinato di cui alcune amministrazioni hanno un bisogno ricorrente. Quanti comuni turistici ogni estate hanno necessità, ad esempio, di vigili stagionali ed hanno difficoltà a reperirli con i tradizionali concorsi o con la utilizzazione di graduatorie, che devono necessariamente essere delle graduatorie di concorsi banditi per assunzioni a tempo indeterminato? Con la formazione dell’albo degli idonei da cui attingere, queste difficoltà possono essere molto facilmente affrontate e superate. Così come lo strumento consente di potere effettuare in modo molto tempestivo e con procedure che garantiscono una qualità elevata del personale, le assunzioni a tempo indeterminato. Si pensi che nella procedura gestita da Asmel per conto dei tantissimi comuni che hanno aderito e che possono continuare ad aderire, l’accesso all’albo degli idonei avviene tramite una qualificata selezione. Ed ancora, si consente di stabilire un legame tra gli idonei e gli enti aderenti, soprattutto su base territoriale.

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