Programma dei fabbisogni e Piao sono in prima linea per indicare quali assunzioni gli enti dovranno riservare alla mobilità preventiva, ai sensi dell’articolo 30, comma 2-bis, del d.lgs 165/2001.
Tale disposizione, come noto dispone: “A decorrere dall’anno 2026, Le amministrazioni, ad eccezione della Presidenza del Consiglio dei ministri , degli enti locali con un numero di dipendenti a tempo indeterminato non superiore a 50, dell’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN) e delle aziende e degli enti del Servizio sanitario nazionale, destinano alle procedure di mobilità di cui al presente articolo una percentuale non inferiore al 15 per cento delle facoltà assunzionali impegnate in ciascun esercizio finanziario, nel caso in cui il piano assunzionale preveda un numero di assunzioni pari o superiore a 10 unità di personale, provvedendo, in via prioritaria, all’immissione in ruolo dei dipendenti provenienti da altre amministrazioni, in posizione di comando, appartenenti alla stessa area funzionale e con esclusione del personale comandato presso gli uffici di diretta collaborazione o equiparati, ovvero presso gli assessorati regionali alla sanità e gli uffici a essi afferenti che facciano domanda di trasferimento nei ruoli delle amministrazioni in cui prestano servizio da almeno dodici mesi e che abbiano conseguito una valutazione della performance pienamente favorevole. Le posizioni eventualmente non coperte all’esito delle predette procedure sono destinate ai concorsi. In caso di mancata attivazione delle procedure di mobilità entro l’anno di riferimento, le facoltà assunzionali autorizzate per l’anno successivo sono ridotte del 15 per cento, con conseguente adeguamento della dotazione organica, e i comandi in essere presso l’amministrazione cessano allo scadere del termine di sei mesi dall’avvio delle procedure concorsuali e non possono essere riattivati per diciotto mesi, nemmeno per il personale diverso da quello cessato. In caso di mancata presentazione della domanda di inquadramento, il personale cessa dal comando alla naturale scadenza e non può essere ulteriormente comandato anche presso una amministrazione diversa nei successivi diciotto mesi. Le disposizioni del quarto periodo si applicano al personale, escluso quello delle Forze di polizia ad ordinamento civile e militare con qualifica non dirigenziale, in posizione di comando ai sensi dell’articolo 113-bis, commi 3 e 4-ter, del codice delle leggi antimafia e delle misure di prevenzione, di cui al decreto legislativo 6 settembre 2011, n. 159, a decorrere dall’esercizio finanziario successivo al raggiungimento di una forza effettiva di ruolo pari almeno al 90 per cento della dotazione di cui al comma 1 del citato articolo 113-bis. Gli inquadramenti di cui al presente comma avvengono, nei limiti dei posti vacanti, nell’area funzionale e posizione economica corrispondente a quella posseduta presso le amministrazioni di provenienza e possono essere disposti anche se la vacanza sia presente in area diversa da quella di inquadramento, assicurando la necessaria neutralità finanziaria, previa rimodulazione della dotazione organica da inserire nella sezione del Piano integrato di attività e organizzazione relativa alla programmazione triennale dei fabbisogni di personale”.
La norma stessa, come si nota, compie un richiamo molto chiaro all’atto di programmazione dei fabbisogni chiarendo come i posti la cui copertura si preveda mediante mobilità vadano espressamente specificati:
- per area funzionale di inquadramento
- per posizione economica (anche allo scopo di valutare l’equivalenza rispetto a quella del dipendente che eventualemente ottenga il passaggio diretto transitando dall’amministrazione di provenienza).
Intento piuttosto chiaro del legislatore è di indurre le amministrazioni al necessario passaggio dal precetto generale e astratto, la riserva di destinare alla modalità di reclutamento della mobilità il 15% delle facoltà assunzionali, alla specificazione fattuale e concreta delle posizioni lavorative scoperte che l’ente intende coprire mediante la mobilità.
Ciò appare coerente con le previsioni DM 132/2022 di disciplina del Piao. L’articolo 8 di tale disposizione regola la Sezione Organizzazione e Capitale umano e anche la sottosezione di cui al comma 1, n. 3, “Piano triennale dei fabbisogni di personale”.
Tale ultima sottosezione stabilisce che il piano dei fabbisogni deve specificare “le strategie di copertura del fabbisogno, ove individuate”.
Poiché le possibilità di coprire i fabbisogni sono molteplici e non legate esclusivamente ai concorsi alla mobilità (si pensi alle stabilizzazioni o alle progressioni verticali, ad esempio) gli schemi allegati al DM 132/2022, riferiti sempre alla pianificazione dei fabbisogni esplicitano come le strategie di copertura dei fabbisogni possono tradursi in modalità operative concrete. Dispone l’allegato, dunque, che “Questa parte attiene all’illustrazione delle strategie di attrazione (anche tramite politiche attive) e acquisizione delle competenze necessarie e individua le scelte qualitative e quantitative di copertura dei fabbisogni (con riferimento ai contingenti e ai profili), attraverso il ricorso a:
a) soluzioni interne all’amministrazione;
b) mobilità interna tra settori/aree/dipartimenti;
c) meccanismi di progressione di carriera interni;
d) riqualificazione funzionale (tramite formazione e/o percorsi di affiancamento);
e) job enlargement attraverso la riscrittura dei profili professionali;
f) soluzioni esterne all’amministrazione;
g) mobilità esterna in/out o altre forme di assegnazione temporanea di personale tra PPAA (comandi e distacchi) e con il mondo privato (convenzioni);
h) ricorso a forme flessibili di lavoro;
i) concorsi;
j) stabilizzazioni”.
Come si nota, la lettera g) considera la mobilità esterna “in”, cioè in entrata, una delle immancabili strategie di copertura del fabbisogno. Modalità che risulta facoltativa per gli enti non obbligati ad applicare l’articolo 30, comma 2-bis, del d.lgs 165/2001, ma necessitata per quelli tenuti ad applicarlo, i quali hanno non solo il vincolo di prevedere tale mobilità, ma anche quello di specificare se essa sia attivata per il minimo obbligatorio previsto, il 15% delle facoltà assunzionali, o anche per una percentuale maggiore.
La sede per compiere e descrivere in modo trasparente tutte queste scelte e condizioni è dunque il Piao, che costituisce il presupposto per i successivi atti attuativi.
I bandi volti all’attivazione della mobilità trarranno, dunque, dal Piao:
- il numero dei reclutamenti per mobilità da attivare
- l’area di inquadramento prevista
- le mansioni richieste.
Non si tratta di dettagli volti a irrigidire la programmazione, che per propria natura resta comunque flessibile e soggetta ad adeguamenti, ma a consentire che essa indirizzi le decisioni operative, le quali non possono che tradursi in atti specifici contenenti le indicazioni minute necessarie per attivare le mobilità, che non possono essere lasciate alla decisione discrezionale dell’attuatore, visto che deve esservi una programmazione ed una strategia assunzionale a monte.
La circostanza che tale modus operandi non costituisca vincoli e irrigidimenti è, per altro, confermata dalla stessa norma, alla luce della quale gli enti tenuti alla sua attuazione sono obbligati ad avviare le mobilità per almeno il 15% delle facoltà assunzionali, ma non ad assumere. Si è visto prima che il testo dell’articolo 36, comma 2-bis, del d.lgs 165/2001 contiene la seguente specificazione: “Le posizioni eventualmente non coperte all’esito delle predette procedure sono destinate ai concorsi”. Ciò implica che laddove la procedura pur avviata non si concluda per qualsiasi ragione con l’effettiva assunzione, comunque l’ente sarà abilitato a convertire il sistema di reclutamento in un concorso.