Differenziazione del premio di produttività.
L’astruso meccanismo per la differenziazione del premio ai dipendenti, che simuliamo più sotto si semplifica per gli enti con un numero di dipendenti non superiore a 5.
Sarà data, infatti, loro facoltà di non applicare il meccanismo. Mentre gli enti con un numero di dipendenti non superiore a dieci potranno ridurre dal 30% al 25% la percentuale per la differenziazione.
Qualora In sede di contrattazione collettiva integrativa si correli l’effettiva erogazione di una quota delle risorse decentrate al raggiungimento di uno o più obiettivi riferiti agli effetti dell’azione dell’ente nel suo complesso, oggettivamente misurabili, è possibile ridurre ulteriormente la percentuale di maggiorazione a non meno del 20%.
Simulazione differenziazione
| Parte variabile per performance individuale | 10.000,00 | |||
| dipendenti | 10 | |||
| Valutazioni | ||||
| ottimo | 1,1 | |||
| buono | 1 | |||
| discreto | 0,8 | |||
| sufficiente | 0,7 | |||
| insufficiente | 0,5 | |||
| voto | premio | |||
| Dipendente 1 | 1,1 | 1.100,00 | ||
| Dipendente 2 | 1 | 1.000,00 | ||
| Dipendente 3 | 0,8 | 800,00 | ||
| Dipendente 4 | 1 | 1.000,00 | ||
| Dipendente 5 | 0,7 | 700,00 | ||
| Dipendente 6 | 0,8 | 800,00 | ||
| Dipendente 7 | 0,8 | 800,00 | ||
| Dipendente 8 | 0,8 | 800,00 | ||
| Dipendente 9 | 1 | 1.000,00 | ||
| Dipendente 10 | 0,5 | 500,00 | ||
| Somma | 8.500,00 | |||
| residuo utilizzabile per gli incrementi premiali | 1.500,00 | |||
| soglia per considerare le valutazioni “più elevate”= minimo 1 | ||||
| media compensi valutazioni più elevate | ||||
| Dipendente 1 | 1.100,00 | |||
| Dipendente 2 | 1.000,00 | |||
| Dipendente 4 | 1.000,00 | |||
| Dipendente 9 | 1.000,00 | |||
| media | 1.025,00 | |||
| 30,00% | sulla media | 307,50 | ||
| maggiorazione ulteriore | ||||
| Dipendente 1 | 307,50 | |||
| Dipendente 2 | 307,50 | |||
| Dipendente 4 | 307,50 | |||
| Dipendente 9 | 307,50 | |||
| somma maggiorazioni | 1.230,00 | |||
| differenza tra residuo utilizzabile e somma maggiorazioni | 270,00 | |||
| Premi effettivi con maggiorazione | ||||
| Dipendente 1 | 1.407,50 | |||
| Dipendente 2 | 1.307,50 | |||
| Dipendente 4 | 1.307,50 | |||
| Dipendente 9 | 1.307,50 | |||
| riattribuzione differenza tra residuo utilizzabile e somma maggiorazioni | 270,00 | |||
| Dipendente 1 | 1,1 | 34,94 | ||
| Dipendente 2 | 1 | 31,76 | ||
| Dipendente 3 | 0,8 | 25,41 | ||
| Dipendente 4 | 1 | 31,76 | ||
| Dipendente 5 | 0,7 | 22,24 | ||
| Dipendente 6 | 0,8 | 25,41 | ||
| Dipendente 7 | 0,8 | 25,41 | ||
| Dipendente 8 | 0,8 | 25,41 | ||
| Dipendente 9 | 1 | 31,76 | ||
| Dipendente 10 | 0,5 | 15,88 | ||
| 8,5 | ||||
| 270,00 | sta a 8,5, come x sta a voto | |||
| premi totali | ||||
| Dipendente 1 | 1.442,44 | |||
| Dipendente 2 | 1.339,26 | |||
| Dipendente 3 | 825,41 | |||
| Dipendente 4 | 1.339,26 | |||
| Dipendente 5 | 722,24 | |||
| Dipendente 6 | 825,41 | |||
| Dipendente 7 | 825,41 | |||
| Dipendente 8 | 825,41 | |||
| Dipendente 9 | 1.339,26 | |||
| Dipendente 10 | 515,88 | |||
| totale | 10.000,00 |
Scavalco “condiviso”
Lo scavalco condiviso, regolato da ultimo dall’articolo 23 del Ccnl 16.11.2022 continuerà a non implicare la costituzione di due rapporti a part time.
Questo, nonostante la preintesa del Ccnl 2022-2024, purtroppo, imprudentemente modifichi il primo comma del citato articolo 23 del Ccnl 16.11.2022 (che dovrebbe diventare l’articolo 18 del nuovo contratto), cancellando la previsione secondo la quale “La Utilizzazione parziale, che non si configura come rapporto di lavoro a tempo parziale, è possibile anche per la gestione dei servizi in convenzione”.
| Articolo 23, comma 1, Ccnl 16.11.2022 | Articolo 18, comma 1, Preintesa 2022-2024 |
| Al fine di soddisfare la migliore realizzazione dei servizi istituzionali e di conseguire una economica gestione delle risorse, gli enti possono utilizzare, con il consenso dei lavoratori interessati, personale assegnato da altri enti cui si applica il presente CCNL per periodi predeterminati e per una parte del tempo di lavoro d’obbligo, mediante convenzione. La convenzione definisce, tra l’altro, il tempo di lavoro in assegnazione, nel rispetto del vincolo dell’orario settimanale d’obbligo, la ripartizione degli oneri finanziari e tutti gli altri aspetti utili per regolare il corretto utilizzo del lavoratore. La utilizzazione parziale, che non si configura come rapporto di lavoro a tempo parziale, è possibile anche per la gestione dei servizi in convenzione. | Al fine di soddisfare la migliore realizzazione dei servizi istituzionali e di conseguire una economica gestione delle risorse, gli enti possono utilizzare, con il consenso dei lavoratori interessati, personale assegnato da altri enti cui si applica il presente CCNL per periodi predeterminati e per una parte del tempo di lavoro d’obbligo, mediante convenzione. La convenzione definisce, tra l’altro, il tempo di lavoro in assegnazione, nel rispetto del vincolo dell’orario settimanale d’obbligo, la ripartizione degli oneri finanziari e tutti gli altri aspetti utili per regolare il corretto utilizzo del lavoratore. |
Nonostante tale modifica, nella sostanza non cambierà nulla: lo scavalco condiviso resterà come attualmente un rapporto di lavoro univoco ed unitario, intercorrente esclusivamente tra il dipendente inviato a scavalco e l’ente di appartenenza che sottoscrive con altro ente la convenzione posta a disciplinare lo scavalco; la convenzione è il titolo in base al quale il medesimo dipendente presta la propria attività lavorativa di 36 ore per alcune di esse in favore dell’ente di appartenenza e per la residua parte in favore dell’ente convenzionato.
E’ da evidenziare che solo con l’istituto regolato dall’articolo 1, comma 557, della legge 311/2004 il lavoratore costituisce con l’ente che se ne avvale un vero e proprio nuovo rapporto di lavoro, autonomo e diverso da quello con l’ente di appartenenza, che lo autorizza allo scopo; nello scavalco “di eccedenza” il lavoratore aggiunge alle 36 ore alle quali è obbligato nei riguardi dell’ente di provenienza, massimo altre 12 ore lavorative a beneficio dell’ente che se ne avvale, col quale quindi costituisce un rapporto di lavoro part-time, in deroga al divieto generale incombente sui dipendenti pubblici di instaurare rapporti di lavoro ulteriori rispetto a quello condotto con la PA di appartenenza.
Inoltre, la preintesa non cancella la decisiva previsione oggi nel comma 2 dell’articolo 23 del Ccnl 16.11.2022, a mente della quale “Il rapporto di lavoro del personale utilizzato a tempo parziale è gestito dall’ente di provenienza, titolare del rapporto stesso”.
Mansioni superiori.
Le mansioni superiori saranno da assegnare in base a criteri preventivamente fissati. La preintesa relativa al Ccnl del Comparto Funzioni locali 2022-2024 introduce indirettamente la necessità di procedimentalizzare l’assegnazione delle mansioni superiori.
Lo si evince indirettamente dalle modifiche previste alla disciplina della relazione sindacale del “confronto”, alla quale il testo dell’articolo 5 della preintesa aggiunge, rispetto alle materie elencate nel Ccnl 16.11.2022, la lettera v), riguardante i “criteri per il conferimento delle mansioni superiori”.
Ai sensi dell’articolo 52, comma 2, del d.lgs 165/2001, nel lavoro pubblico l’istituto delle mansioni superiori è fortemente derogatorio alla disciplina privatistica. Vi si può fare ricorso solo per per obiettive esigenze di servizio, al manifestarsi delle quali il datore pubblico può adibire un dipendente a mansioni proprie della qualifica immediatamente superiore nei soli casi: a) di vacanza di posto in organico, per non più di sei mesi, prorogabili fino a dodici qualora siano state avviate le procedure per la copertura dei posti vacanti; b) di sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, con esclusione dell’assenza per ferie, per la durata dell’assenza.
Inoltre, è del tutto vietata la possibilità dell’automatica “promozione” del dipendente che abbia svolto le mansioni superiori (nei casi di assenza dei presupposti o di durata superiore alle massime previste dalla norma), in quanto l’articolo 2013 del codice civile è inapplicabile al lavoro pubblico.
Nessuna disposizione normativa, nè contrattuale, si era fin qui interessata del modo con cui il datore pubblico assegna l’incarico di mansioni superiori. Al netto di qualche ente che abbia inteso regolare autonomamente l’iter, le mansioni superiori sono state assegnate dal dirigente o comunque vertice organizzativo nell’esercizio dei poteri datoriali, che ai sensi dell’articolo 5, comma 2, del d.lgs 165/2001 sono esplicati “con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro”, quindi con piena discrezionalità e potere di determinare in posizione di supremazia gerarchica le attività dei dipendenti assegnati.
Se il prossimo Ccnl indica che occorra confrontarsi coi sindacati sui “criteri” alla base dell’assegnazione delle mansioni superiori, evidentemente si immagina che anche questo istituto dovrà conformarsi ai complessi iter selettivi che già limitano profondamente il potere datoriale pubblico, complicando non poco la gestione e dando spunto ad estesi contenziosi: l’esempio del conferimento degli incarichi di Elevata Qualificazione è probante.
Applicare “criteri” alle mansioni superiori spinge verso la direzione di sistemi come interpelli per invitare i dipendenti a manifestare interesse all’incarico, alla predisposizione di pesature per confrontare i curriculum e le attività svolte, l’assunzione di una funzione di seggio di confronto, l’approvazione di verbali, la motivazione della scelta del dipendente incaricato, che dia ragione della preferenza nei confronti degli altri.
Vistosissimi appesantimenti burocratici, ulteriormente appesantiti proprio dal confronto con le organizzazioni sindacali, introdotto dalla preintesa.