Le continue riforme dei concorsi confermano il disorientamento e la confusione di Governo e Parlamento, qualunque sia la maggioranza in carica.
E’ dal 2013 (4 anni dopo gli interventi molto forti del d.lgs 150/2009) che si realizzano riforme su riforme, piccole o grandi, sui concorsi, ma tra il 2019 e il 2020 gli interventi sono divenuti sempre più fitti, parcellizzati e continui.
E c’è un filo conduttore, molto simile a quello che ha guidato gli interventi sugli appalti: l’idea che “semplificare” consista nell’eliminare la competizione o nel renderla solo una mera forma.
Il punto di svolta sta nell’articolo 10 del d.l. 44/2021: una norma “emergenziale” che aveva consentito in linea potenziale di svolgere i concorsi con una sola prova scritta di un’oretta a crocette e nulla più.
Da quel paradigma non si è più riusciti a venir fuori, nonostante si trattasse di una norma finalizzata a fronteggiare il problema di gestire concorsi in fase pandemica.
Ormai tutto continua ad essere “emergenza” in nome del Pnrr. E si continua a scambiare per “emergenza” ciò che è incuria e ritardo.
L’emergenza della carenza di personale nella PA, della sua obsolescenza, del suo invecchiamento, della sua mancanza di nuove figure e profili, non è stata certo creata dal Covid e non giunge imprevista e imprevedibile col Pnrr: era nota da ben prima ed era stata pervicacemente voluta quando, a partire dal 2001 ma in particolare dalla stretta molto forte della legge 311/2004, si sono imposti tetti sempre più stringenti alle nuove assunzioni, fino a giungere al congelamento totale, anche della contrattazione, del d.l. 78/2010, introdotto per fare fronte alla gravissima crisi finanziaria di quegli anni.
L’idea, allora, è adesso che per rimediare a decenni di intenzionale incuria e deperimento del lavoro pubblico, occorra “fare presto”, come per gli appalti. E, come per gli appalti, si mettono sostanzialmente da parte la ricerca dell’efficienza e della qualità, per privilegiare i modi più semplificati possibili per giungere al “risultato”, purtroppo travisato nel “tempo da impiegare”, invece della fruttuosità dell’investimento.
Ha senso solo così la norma introdotta dalla legge di conversione del d.l. 44/2023 che consente la facoltà di indire i concorsi senza prova orale, con una sola prova scritta, esattamente come nel 2021, quando ancora il virus mordeva.
Lo mette in evidenza in modo impietoso su Il Sole 24Ore del 9.6.2023 Renato Ruffini, con l’articolo “Selezione del personale, attenzione ai requisiti attitudinali e professionali”, ove evidenzia:
- la normativa pare avere l’obiettivo prioritario dell’assunzione veloce del maggiore numero di personale;
- agisce per la mera velocizzazione delle procedure concorsuali;
- trascura il problema della qualità delle selezioni;
- persegue solo la “forma”, la garanzia del concorso pubblico, ma senza curarsi della ricerca di professionalità utili e spendibili per il futuro;
- la possibilità di limitare il concorso ad una sola prova scritta “si scontra in modo palese con l’esigenza di assumere le persone con i migliori requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alla posizione da ricoprire”.
Il Ruffini si chiede come sia possibile assumere un collaboratore senza neppure un colloquio?
E suggerisce “norme di sistema, come per esempio l’articolo 3-bis del Dl 80/21, che prevede per gli enti locali concorsi associati per identificare idonei e successivi interpelli per i singoli enti, o la previsione di assesment center definita dalle linee guida della Scuola nazione di amministrazione. Oppure norme che collegano l’immissione di personale a percorsi formativi come avviene in paesi europei come Francia e Germania”.
Mentre l’assessment, per come impostato, appare oggettivamente una velleitaria forzatura, le altre indicazioni sono del tutto condivisibili.
Chi scrive da tempo sostiene che il metodo più corretto per una selezione efficace e davvero capace di individuare i migliori, è abbinare la necessaria competizione concorsuale a periodi di osservazione, lavoro, formazione ed affiancamento, come appunto nei Paesi competitori.
Gli strumenti ci sono: il corso concorso, il contratto di formazione e lavoro e l’apprendistato. Incredibilmente la legge di conversione del d.l. 44/2023 sblocca l’apprendistato nella PA però solo fino al 2026, solo per l’area funzionari, solo per il 10% massimo delle assunzioni programmate. Perché? Sul contratto di formazione e lavoro, invece, introduce tantissima confusione e lo regola praticamente come fosse l’apprendistato.
L’idea del Ruffini che accanto a questi strumenti siano utili modalità di sistema volte a creare liste di candidati idonei a successive chiamate è corretta. E chi scrive, già nel 2021, prima ancora della novella che ha introdotto nel d.l. 81/2021 l’articolo 3-bis (norma molto meno utilizzata di quanto merita) lo ebbe a suggerire ed ipotizzare.
Come si nota, invece, gli interventi pulviscolari e parcellizzati del Legislatore vanno in molte altre direzioni, come schegge impazzite e rinnegano ogni tentativo di creare sistemi coerenti e realmente intenti a formare leve competenti per il futuro. Ci si contenta dell’asino vivo, selezionato con quattro crocette senza colloqui, rinunciando del tutto al “dottore” vivo o morto che sia.