Su Il Fatto Quotidiano del 23.12.2022, nell’articolo “Le assunzioni nel pubblico? Le faremo l’ anno prossimo”, Marco Palombi fa una rassegna sconcertante della gragnuola di rinvii delle assunzioni nelle PA prevista dalla bozza del decreto “milleproroghe” per il 2023.
Si tratta di migliaia di posti che avrebbero dovuto essere coperti mesi e addirittura anni addirittura anni addietro, ma che ancora resteranno sguarniti per un bel pezzo.
Tra i rinvii, sono decine e decine anche quelli che riguardano gli esperti ed i tecnici che avrebbero dovuto essere reclutati in fretta e furia per facilitare l’attuazione del Pnrr.
L’ennesimo rinvio delle assunzioni che la legge autorizza ai ministeri, fa il paio con le vischiosità incontrate comunque in questi anni da regioni ed enti locali nel provare a rimpinguare i ruoli sempre più depauperati delle proprie dotazioni organiche.
Il tutto è a riprova che la strombazzatissima ed elogiatissima riforma della PA e, in particolare, dei concorsi attivata a più riprese tra il 2021 (d.l. 44/2021) e il 2022 (d.l. 36/2022) non ha sortito sostanziali effetti. Nel mezzo, vi sono stati i clamorosi flop del “concorsone” per il Sud e le tantissime defezioni nei concorsi per ispettori del lavoro e altri ancora.
E’ il prezzo che si paga per riforme spesso solo di facciata, malissimo coordinate con altre disposizioni normative di segno totalmente opposto.
Il d.l. 44/2021, preso da un lato dall’esigenza di attivare con urgenza le assunzioni finalizzate al Pnrr e dall’altro da quella di assicurare una normativa emergenziale legata ancora alla pandemia, più che riformare i concorsi, ne ha fatto quasi una caricatura, tra pesature squilibrate di esperienza e titoli, da un lato, e valutazioni delle prove, dall’altro, e, soprattutto, giungendo a trasformare i concorsi in una sorta di ordalia o lotteria, visto che aveva consentito si svolgessero anche con una sola prova scritta di un’oretta, trascorsa a mettere crocette in qualche domandina.
Il d.l. 36/2022 corregge un po’ il tiro e ritorna ad un impianto concorsuale più solido, tornando a pretendere almeno una prova scritta ed una orale e consolidando la semplificazione delle operazioni amministrative, grazie al lancio del portale InPa. Ma, contestualmente, si estende sin troppo la valutazione del “saper fare” e del “saper essere”, in un contesto valutativo ristretto ed asfittico.
Giusto provare a selezionare i candidati non solo in base a titoli e capacità di affrontare le prove, ma anche sulla base di una valutazione complessiva dell’interpretazione del ruolo, dell’applicazione concreta delle regole, delle interrelazioni con colleghi, superiori e pubblico. Pretendere che tali capacità siano valutabili solo in pochi colloqui con esperti di ricerca e selezione è senza costrutto.
Si dirà: nel “privato” si fa così. Ma, non è del tutto esatto. La stragrande maggioranza delle imprese private italiane è di ridotte dimensioni e non ci pensa nemmeno a selezionare i dipendenti con strumenti di assesment o mediante agenzie di ricerca e selezione: si affidano al passa parola ed al colloquio di lavoro, per altro realizzato non in un ambito concorsuale, senza alcun vincolo di garantire “prove” identiche e sincroniche, anonimato, commissioni, correzioni, graduatorie, motivazioni. Nel privato ce la si cava col “le faremo sapere” e la valutazione del “saper fare” e “saper essere” si svolge osservando il lavoratore sul lavoro. Infatti, il privato – a differenza del pubblico obbligato come metodo ordinario di gestione ad assumere con contratti a tempo indeterminato – assume regolarmente con contratti flessibili, utilizzando il rapporto non ancora consolidato come periodo di osservazione.
Nel pubblico i metodi per coniugare selezione e valutazione concreta vi sarebbero: corsi-concorso, contratti di formazione e lavoro, contratti di apprendistato (questi ultimi ri-disciplinati, dopo 10 anni, dal d.l. 80/2021, ma lasciati nuovamente al palo).
Ma, non solo si riformano i concorsi con norme-maquillage e di discutibile confezionamento, senza riuscire davvero ad incidere su tempi e modi e, soprattutto, senza alcuna certezza sui finanziamenti (se nello Stato si continuano a rinviare i concorsi, negli enti locali le regole per la determinazione delle facoltà assunzionali disposte col d.l. 34/2019 restano ancora un dilemma attuativo): la poca efficacia nel reclutare continua a combinarsi con gli effetti deleteri di “quota 100”, che specie nel pubblico ha contribuito a velocizzare l’ulteriore uscita delle centinaia di migliaia di dipendenti che fino al prossimo anno continueranno a pensionarsi e facenti parte di quella “gobba” di 400.000 travet che tra il 2019 e il 2023 sarebbe andata in quiescenza. Mentre i pensionamenti corrono, le assunzioni languono.
Quindi, nonostante i rulli di tamburo e gli squilli di tromba che annunciavano procedure concorsuali snelle e veloci per rimpiazzare i pensionati, acquisire “nuove competenza” e “nuovi talenti”, per inserire anche nella PA “figure nuove” e ringiovanire una compagine sempre più vecchia e obsoleta, gli strumenti operativi concreti funzionano poco.
Non solo. Sempre contestualmente, la riforma della PA non si è limitata a provare (con poco successo) a ringiovanire ed irrobustire i ranghi della PA, ma in totale contraddizione con gli obiettivi enunciati ha allargato a dismisura le possibilità di conferire incarichi a pensionati (sempre il d.l. 36/2022, e sempre allo scopo di “mettere a terra” il Pnrr contiene vaste deroghe al divieto di chiamare in causa personale in quiescenza) ed ha anche previsto la possibilità di coprire il 50% dei fabbisogni di personale non reclutando nuove persone, ma con promozioni interne (le progressioni verticali). La contrattazione collettiva ci ha messo del suo, consentendo che nei prossimi due anni tali promozioni possano essere ottenute anche da personale interno privo del titolo di studio che sarebbe invece necessario se si assumesse per coprire quei posti con concorso pubblico. Col risultato paradossale di permettere in astratto che la metà delle assunzioni necessarie alla PA siano riservate proprio a quel personale anziano ed obsoleto che si vorrebbe coadiuvare con assunzioni di giovani più pronti e digitalizzati, addirittura permettendo il reclutamento di dipendenti non in possesso dei titoli necessari, con tanti saluti alla “competenza”.
Resta, poi, sullo sfondo il problema dei problemi: la disciplina del lavoro pubblico è troppo complessa ed i trattamenti economici non particolarmente entusiasmanti, specie in relazione alle responsabilità incombenti (basti pensare alla responsabilità erariale che ovviamente nel lavoro privato non esiste).
Un insieme, insomma, di problemi concreti mai affrontati dal fondo e persistenti, il cui esito non può che essere il vivacchiare, tra un rinvio e l’altro, lasciando la PA sempre più debole.