Col parere Atto del Presidente del 22 febbraio 2023 – fasc.353.2023, l’Anac tenta (senza troppo successo) di fornire indicazioni su come affrontare e risolvere il problema del conflitto di interessi potenziale del segretario comunale presidente di commissioni di concorsi, ai quali partecipino persone note e conosciute, in particolare dipendenti “interni” e a stretto gomito.
Il problema, a ben vedere, è piuttosto rilevante per le progressioni verticali. Se fossero condotte, come del resto indica la normativa attualmente vigente, per via solo documentale, in effetti il rischio di conflitto di interessi sarebbe di per sè ridotto.
Il fatto è che molti enti introducono anche fasi valutative come prove scritte e colloqui. Ora, da un lato, gli enti così agendo operano illecitamente.
Infatti, la procedura per le progressioni verticali è definita ed esaurita dalla legge, che all’articolo 52, comma 1-bis, del d.lgs 165/2001 stabilisce i criteri da seguire: “le progressioni fra le aree e, negli enti locali, anche fra qualifiche diverse, avvengono tramite procedura comparativa basata sulla valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi tre anni in servizio, sull’assenza di provvedimenti disciplinari, sul possesso di titoli o competenze professionali ovvero di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso all’area dall’esterno, nonché sul numero e sulla tipologia degli incarichi rivestiti”.
Si tratta di dati semplicemente da:
- pesare, in modo da assegnare su una scala predefinita il valore percentuale massimo;
- estrarre dai fascicoli personali;
- confrontare tra i vari candidati.
L’operazione siffatta risulta sostanzialmente guidata e meccanica: l’unico aspetto discrezionale è la pesatura, che va fatta a livello generale mediante il sistema di valutazione o il regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi.
Dunque, ammesso che si gestiscano le progressioni verticali mediante commissioni presiedute dal segretario (ma anche dai singoli dirigenti o responsabili di servizio che potrebbero a loro volta trovarsi nel conflitto di interessi potenziale scaturente dal “rapporto professionale sistematico, stabile e continuo, tale da lasciar presupporre una comunione di interessi economici o di vita tra il candidato e il commissario” di cui parla l’Anac), l’operato sarebbe integralmente predeterminato, sì appunto da scongiurare pericoli di “manine” che possano orientare l’esito, con l’attribuzione “discrezionale” di un punto in più o in meno. E con la gestione interamente documentale è anche semplice attribuire a soggetti o commissioni anche variabili di volta in volta la funzione di effettuare la comparazione prevista dalla legge.
Introducendo, invece, prove scritte e colloqui, specie se si tratti di prove e colloqui “attitudinali” il livello di discrezionalità si eleva a dismisura e, con esso, il rischio dei conflitti di interesse.
Come si è rilevato sopra, non pare sia in alcuno modo possibile per gli enti incidere sulla procedura, introducendo modalità diverse da quelle fissate in modo esaustivo dalla norma. In ogni caso, anche ammettendo fosse possibile ibridare la procedura introducendo modalità ultronee, proprio gli obblighi connessi alla necessità di ridurre i rischi di conflitti di interessi, sottesi alla legge 190/2012, sconsigliano di trasformare le progressioni verticali da procedura comparativa di requisiti documentali in una sorta di concorso interno. Infatti, si porrebbero i problemi di conflitto di interessi connessi ai concorsi, con tutte le difficoltà operative connesse, che le soluzioni proposte dall’Anac non contribuiscono, purtroppo, granchè a risolvere, visto la loro oggettiva complessità realizzativa. E visto anche che l’Anac non poteva comunque esimersi dall’evidenziare che in ogni caso resta nella totale e piena responsabilità di ciascun ente valutare la portata del rischio di conflitto di interessi.