I contratti di lavoro subordinato sottoscritti dalle pubbliche amministrazioni come datore di lavoro restano sempre causali.
La recente riforma del lavoro a termine disposta dal d.l. 48/2023, convertito in legge 85/2023 non ha effetto sul lavoro pubblico.
L’articolo 24, comma 1, lettera c), del d.l. 48/2023 ha introdotto nell’articolo 19 del d.lgs 81/2015, disposizione posta a regolare i rapporti di lavoro, il seguente comma 5-bis: “Le disposizioni di cui al comma 1 non si applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, nonché’ ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle università private, incluse le filiazioni di università straniere, da istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87 convertito, con modificazioni, dalla legge 9 agosto 2018, n. 96″.
Quali sono, quindi, le previsioni del comma 1 che, appunto, si afferma non essere applicabili al lavoro pubblico? Ecco il testo del comma 1: “Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51;
b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
b-bis) in sostituzione di altri lavoratori“.
Per le pubbliche amministrazioni continua ad applicarsi l’articolo 36, comma 2, del d.lgs 165/2001 che prevede che “Le amministrazioni pubbliche possono stipulare contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, contratti di formazione e lavoro e contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato, nonché avvalersi delle forme contrattuali flessibili previste dal codice civile e dalle altre leggi sui rapporti di lavoro nell’impresa, esclusivamente nei limiti e con le modalità in cui se ne preveda l’applicazione nelle amministrazioni pubbliche. Le amministrazioni pubbliche possono stipulare i contratti di cui al primo periodo del presente comma soltanto per comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale e nel rispetto delle condizioni e modalità di reclutamento stabilite dall’articolo 35. I contratti di lavoro subordinato a tempo determinato possono essere stipulati nel rispetto degli articoli 19 e seguenti del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, escluso il diritto di precedenza che si applica al solo personale reclutato secondo le procedure di cui all’articolo 35, comma 1, lettera b), del presente decreto. I contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sono disciplinati dagli articoli 30 e seguenti del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, fatta salva la disciplina ulteriore eventualmente prevista dai contratti collettivi nazionali di lavoro. Non è possibile ricorrere alla somministrazione di lavoro per l’esercizio di funzioni direttive e dirigenziali. Per prevenire fenomeni di precariato, le amministrazioni pubbliche, nel rispetto delle disposizioni del presente articolo, sottoscrivono contratti a tempo determinato con i vincitori e gli idonei delle proprie graduatorie vigenti per concorsi pubblici a tempo indeterminato. E’ consentita l’applicazione dell’articolo 3, comma 61, terzo periodo, della legge 24 dicembre 2003, n. 350, ferma restando la salvaguardia della posizione occupata nella graduatoria dai vincitori e dagli idonei per le assunzioni a tempo indeterminato“.
Quindi, nel lavoro pubblico il contratto a termine (o in ogni caso flessibile) resta condizionato alla dimostrazione di due possibili causali alternative:
- le esigenze di carattere temporaneo
- le esigenze di carattere eccezionale.
In entrambi i casi, dette esigenze sono da comprovare: quindi, occorre dimostrare col provvedimento che attiva la selezione pubblica la sussistenza delle esigenze, ricordandosi di riportarle, in quanto vere e proprie causali, anche nel contratto di lavoro, per non dare modo di attivare giudizi che possano accertare che il termine sia stato fissato senza evidenziare le ragioni di esso, compromettendo la liceità del negozio giuridico.
E’ opportuno ricordare che in proposito il Ministero del lavoro, con la circolare n. 9 del 9.9.2023 si è pronunciato con formulazioni riconducibili ad un ragionamento di conferma dell’avulsione della PA dal regime applicativo del nuovo contratto a termine: “al comma 1, lettera c), dell’articolo 24, che – riportando la medesima disposizione già contenuta all’articolo 1, comma 3, del decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87 – esclude l’applicazione dell’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo n. 81 del 2015 per i contratti di lavoro a termine stipulati dalle pubbliche amministrazioni, da università private (incluse le filiazioni di università straniere), da istituti pubblici di ricerca, da società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione ovvero da enti privati di ricerca con lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa.
Per effetto di tale disposizione, ai contratti stipulati dai soggetti sopra indicati non si applicano né il
termine massimo complessivo di ventiquattro mesi, né le nuove causali indicate dal decreto-legge n. 48/2023, restando ferme quelle previste dall’articolo 36 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, che consente l’utilizzo di tale tipologia contrattuale solo in presenza di “comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale”. Tale indicazione è pertanto sempre necessaria, indipendentemente dalla durata del contratto di lavoro.
Sul punto, fatti salvi eventuali chiarimenti che potranno essere forniti dal Dipartimento per la funzione
pubblica, si precisa che la durata massima dei contratti a termine stipulati dai soggetti sopra richiamati continua ad essere di trentasei mesi, secondo quanto previsto dall’articolo 19, comma 1, del d.lgs. n. 81 del 2015, nella formulazione previgente alla riforma di cui al decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87.
La circolare ministeriale ricostruisce anche il percorso interpretativo di riferimento che porta a considerare il termine massimo di durata dei contratti a termine e flessibili della PA in 36 mesi.