Come qualsiasi iniziativa di riforma che riguarda la PA, specie in tema di organizzazione e valutazione, si magnifica ed incensa l’iniziativa attraverso l’argomentazione che così si agisce “come nel privato”.
E’ la ricerca, ormai decennale, di un paragone privo di logica e di elementi omogenei di raffronto, suggerito da chi pensa che l’aziendalismo sia un valore ideale di per sè, da applicare in qualsiasi contesto, dalla classe di una scuola alla squadra sportiva, dall’azienda al comune.
A puntuale smentita che gli arzigogolati strumenti di valutazione che, come si assume, porterebbero la PA ad agire “come il privato” (ma: le funzioni pubbliche è corretto siano svolte applicando metodi e regole orientati – giustamente – al profitto?) e che si trasformano in uno scimmiottamento di quanto avviene in azienda e in un’applicazione di slides e paper di qualche ricerca universitaria, è la realtà.
Riportiamo di seguito uno stralcio dall’articolo “Direttiva valutazione: per una volta fate essere davvero la PA “come un’azienda”?“:
Il “privato” è sempre evocato come esempio da seguire. Quante volte s’è letto che la PA dovrebbe agire “come un’azienda”?
Ecco, quando sarebbe il caso di consentire davvero ciò, ci si perde in modalità operative velleitarie, defatiganti e poco utili.
Il “privato” sa valutare molto meglio della PA, perché connette, cinicamente e semplicemente, i premi incentivanti alla produttività ed ai risultati effettivi derivanti dalle attività programmate e svolte. E non sta a cercare produttività, comportamenti, performance: collega molto semplicemente gli incentivi alla presenza, presupponendo che essa misuri efficientemente il contributo individuale al risultato complessivo.
Si tratta di un esempio che ad oggi è bene non seguire, perché – esattamente all’opposto del mitico privato – la presenza non può essere parametro di risultato/performance. Lo conferma da ultimo la Cassazione, Sezione Lavoro, sentenza 6.12.2023, n. 34146: “in tema di acconto di produttività gli artt. 46-47, CCNL 1.9.1995 e 4 e 38, CCNL 7.4.1999 non consentono l’erogazione di compensi legati esclusivamente alla verifica della mera presenza in servizio perché anche prima dell’entrata in vigore del d.lgs. n. 150/2009 il sistema di produttività collettiva del comparto sanità non era distribuito “a pioggia” ma in misura differenziata in relazione all’effettivo apporto di ciascun dipendente al raggiungimento dell’obiettivo, valutato dal dirigente”.
Eppure, vorremmo tanto che questa volta la PA agisse “come il privato”, ove i sistemi di valutazione legati alla presenza non attribuiscono gli incentivi “a pioggia” più di quanto non lo facciano i sistemi pubblici. In disparte la circostanza dei tantissimi accordi decentrati e sistemi di valutazione ove la presenza è espressamente prevista come parametro, in ogni caso i sistemi sono spessissimo una cortina fumogena che dietro leadership, capacità, comportamenti e quant’altro, alla fine riducono il premio comunque sempre alla presenza in servizio.
Perchè, allora, non uscire una buona volta dall’ipocrisia, così consentendo alle PA finalmente di concentrarsi su cosa si fa e non come si valuta (anche quel che non si fa)?
L’inquilino di Palazzo Vidoni vanta l’esperienza manageriale anche nell’ambito della Magneti Marelli.
Vogliamo curiosare su come tale azienda, in base alla contrattazione, valuta il risultato dei dipendenti (non della dirigenza; non sappiamo se e quanto misurino la leaderhip)? Ecco: “Art. 8 – Incentivo di rendimento
Ai lavoratori operai che prestano la loro attività con l’assegnazione di tempi predeterminati (c.d. diretti) l’incentivo di rendimento corrisposto per le ore di effettiva attività a tempi predeterminati è fissato nelle seguenti misure: – prima area professionale: 0,0717 euro lordi/ora; – seconda area professionale: 0,0861 euro lordi/ora. – 5° gruppo professionale: 0,0718 euro lordi/ora; – 4° gruppo professionale: 0,0799 euro lordi/ora; – 3° gruppo professionale: 0,0857 euro lordi/ora. Titolo Terzo 83 Retribuzione e altri istituti economici Per i dipendenti delle società del Gruppo FCA assunti prima del 1° luglio 2015 e per quelli del Gruppo CNH Industrial e del Gruppo Ferrari sino alla data in cui entra in vigore il nuovo inquadramento, le misure dell’incentivo di rendimento per l’anno 2019 sono quelle di seguito indicate: – 5° gruppo professionale – prima fascia: 0,0588 euro lordi/ora; – 5° gruppo professionale – seconda fascia: 0,0718 euro lordi/ora; – 4° gruppo professionale: 0,0799 euro lordi/ora; – 3° gruppo professionale – prima fascia: 0,0857 euro lordi/ora; – 3° gruppo professionale – seconda fascia: 0,0928 euro lordi/ora.
Ai suddetti lavoratori, nelle ore in cui non prestano attività lavorativa a tempi predeterminati, e ai lavoratori operai che non prestano strutturalmente la loro attività a tempi predeterminati (c.d. indiretti) sarà corrisposto l’importo di euro lordi/ora 0,0538 dal 5° al 3° gruppo professionale o dalla 1a alla 2a area professionale per ogni ora di prestazione.
Art. 9 – Indennità di prestazione collegata alla presenza
Nei casi in cui venga introdotto un diverso sistema di pause, che comporti la “monetizzazione” di parte delle pause precedentemente godute dai lavoratori addetti alle linee a trazione meccanizzata con scocche/parti di prodotto in movimento continuo, ai lavoratori interessati, che saranno addetti alle lavorazioni suddette e in forza al momento dell’entrata in vigore del nuovo regime di pause sopra indicato, tale “monetizzazione” sarà riconosciuta tramite una voce retributiva specifica denominata “indennità di prestazione collegata alla presenza”. L’importo forfettario, da corrispondere solo per le ore di effettiva prestazione, con esclusione delle ore di inattività, della mezz’ora di mensa e delle assenze la cui copertura retributiva è per legge e/o contratto parificata alla prestazione lavorativa, è concordato, per tutti gli aventi diritto, in misura di 0,1813 euro lordi/ora per prestazioni ordinarie e per prestazioni di lavoro straordinario a giornata intera. Tale importo è stato definito dalle Parti in senso onnicomprensivo, dal momento che, in sede di quantificazione, si è tenuto conto di ogni incidenza sugli istituti legali e/o contrattuali e pertanto il suddetto importo forfetario orario è comprensivo di tutti gli istituti legali e/o contrattuali. Con il presente Contratto Collettivo le Parti concordano espressamente ai sensi del secondo comma dell’art. 2120 c.c., come modificato dall’art. 1 della legge 29 maggio 1982 n. 297, che la suddetta voce retributiva denominata “indennità di prestazione collegata alla presenza” è da escludere dalla base di calcolo per il trattamento di fine rapporto. L’attribuzione dell’indennità di cui al presente articolo viene meno nell’eventualità in cui il lavoratore sia chiamato a operare con il precedente sistema di pause o non sia più addetto a linee a trazione meccanizzata con scocche/parti di prodotto in movimento continuo, salvo il suo ripristino in caso in cui lo stesso sia richiamato a operare nelle predette condizioni.
Titolo Terzo
Art. 10 – Incentivo di produttività (escluso Gruppo Ferrari) L’incentivo di produttività è atto a misurare il contributo individuale del lavoratore alla produttività, efficienza organizzativa e competitività dell’azienda in cui opera. La sua corresponsione contribuisce a incentivare il miglioramento dei risultati di efficienza delle unità produttive a livello annuale1 , connessi all’elemento retributivo per efficienza di cui al successivo art. 11. Questo sistema di misurazione e verifica degli incrementi annuali di efficienza ha rilievo per tutti i lavoratori dei Gruppi FCA e CNH Industrial, secondo la prassi regolamentata in atto. L’erogazione dell’incentivo sarà ragguagliata all’effettiva prestazione lavorativa dei singoli lavoratori. L’incentivo di produttività è calcolato su base oraria con riferimento alle ore effettivamente lavorate in regime ordinario, nelle misure orarie di cui alle seguenti tabelle:
Conseguentemente, a questo fine, la quota erogata mensilmente e individualmente nelle suddette misure è riconosciuta per le ore di effettiva prestazione lavorativa ordinaria consuntivate nel mese precedente.
Concorrono alla determinazione di tale emolumento:
– i periodi di “astensione obbligatoria” dal lavoro per maternità e paternità, nonché i riposi giornalieri di cui agli artt. 39 e 40 del decreto legislativo n. 151/2001;
– le ore di assenza relative alle situazioni specificatamente tutelate nel paragrafo Assenteismo dell’art. 14 del Titolo quarto del CCSL;
– le ore di assemblea retribuite, le ore di permesso sindacale e le ore per partecipazione alle riunioni degli Organi sociali dei fondi sanitari e pensionistici di cui agli artt. 6 e 7 del Titolo quarto riconosciute in applicazione del CCSL nonché le ore dei permessi per RLS di cui al capitolo Ambiente di Lavoro, art. 5 del Titolo secondo del CCSL.
Gli importi dell’incentivo di produttività, determinati sulla base dei riportati criteri, sono comprensivi di tutti gli istituti legali e/o contrattuali quali, a titolo esemplificativo e non esaustivo, ferie, festività, tredicesima mensilità, maggiorazioni corrisposte a fronte di prestazioni per lavoro straordinario, notturno o festivo con o senza riposo compensativo e pertanto detti importi non verranno considerati ai fini del trattamento economico relativo a tutti tali istituti.
Resta confermato che l’incentivo di produttività, già erogato sulla base del CCSL 7 luglio 2015, essendo volto a premiare il contributo individuale alla produttività, efficienza e competitività aziendale, è stato a suo tempo riconosciuto con il fine di contribuire a generare un miglioramento, rispetto al dato del 2014, del risultato operativo lordo fiscale complessivo delle società dei Gruppi FCA e CNH Industrial nel quadriennio di vigenza contrattuale 2015-2018, che rappresenta l’arco temporale di erogazione dell’emolumento; questo auspicato incremento del livello del risultato operativo lordo di Gruppo puòdirsi senz’altro raggiunto a consuntivo, essendo l’indicato dato quadriennale sensibilmente superiore a quello del periodo d’imposta 2014, come risulta dallo specifico indicatore emergente dalle dichiarazioni dei redditi delle richiamate società.
Tutto, come si vede, è legato alle ore di lavoro ed alla presenza. Non pare che quel gruppo possa essere tacciato di inefficienza. Certo, non si lambicca troppo in cervellotici strumenti valutativi per incentivare il personale, ma va al sodo. Quel che manca nella PA.
La valutazione nel “privato” non è affatto da modello, nè paragonabile alle disposizioni vigenti nella PA. Finchè non si esca da questo equivoco, si continuerà ad insistere con “fasce” e metodi tanto barocchi, quanto inefficienti e divisivi, utili solo a suscitare tra i dipendenti disaccordi, conflitti e a minare lo spirito di “team” che si predica, con buona pace della “leadership”.