Un intervento sul portale lentepubblica.it dal titolo “In arrivo le “pagelle” create con l’IA per la valutazione dei dipendenti pubblici?” punta l’attenzione all’impiego delle nuove risorse informatiche nell’ambito della gestione del rapporto di lavoro.
L’approdo appare inevitabile e, per altro funzionale. Chiaro che tutto sta nella correttezza degli algoritmi, ma anche nella possibilità di un intervento umano di ultima istanza, anche per correggere risultati distorti da iniziali imprecisioni nel costruire tali algoritmi.
Ma, si pensi all’applicazione dell’intelligenza artificiale a processi sostanzialmente vincolati e non aperti alle molte maglie di discrezionalità, come la valutazione. I primi processi appaiono, in una prima fase, di certo maggiormente compatibili con le potenzialità dell’IA e meno soggetti ad errori, proprio per i vincoli normativi esistenti.
Dunque, nell’ambito della gestione del rapporto di lavoro o del reclutamento, l’IA appare perfetta per gestire velocemente e senza intoppi sia le progressioni orizzontali, sia le progressioni verticali.
Entrambi gli istituti, come è noto, sono disciplinati sulla base di specifici criteri da seguire ed ai quali attribuire uno specifico peso.
Vediamo l’esempio delle progressioni orizzontali ed immaginiamo una scheda di pesatura di possibili criteri:
| Criterio | Sub criterio | Sub peso | Peso |
| 1) media delle ultime tre valutazioni individuali annuali conseguite o comunque le ultime tre valutazioni disponibili in ordine cronologico, qualora non sia stato possibile effettuare la valutazione a causa di assenza dal servizio in relazione ad una delle annualità; | 40 | ||
| 2) esperienza professionale. Per “esperienza professionale” si intende quella maturata nel medesimo profilo od equivalente, con o senza soluzione di continuità, anche a tempo determinato o a tempo parziale, nella stessa o altra amministrazione del comparto di cui all’art. 1 (Campo di applicazione) nonché, nel medesimo o corrispondente profilo, presso altre amministrazioni di comparti diversi; | 30 | ||
| 3) ulteriori criteri, definiti in sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 7, comma 4, lett. c) (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie) correlati alle capacità culturali e professionali acquisite anche attraverso i percorsi formativi di cui all’art. 55 (Destinatari e processi della formazione); | Almeno 3 percorsi formativi da 15 ore superati positivamente in base a test di verifica negli ultimi 2 anni | 25 | 30 |
| Titolo di studio superiore a quello previsto per l’inquadramento | 5 |
Data questa scheda generale, occorre attivare il sistema dell’IA:
- inserendo i dati relativi alle valutazioni ottenute (o connettendo la piattaforma al data base che li contiene),
- inserendo le informazioni relative all’esperienza professionale con le specifiche pesature connesse,
- inserire i dati sui percorsi formativi svolti ed i titoli posseduti (ed anche in questo caso si può immaginare una connessione tra la piattaforma IA e la base dati dei fascicoli del personale);
- lanciare la procedura e raccogliere i risultati, verificarli ed approvarli.
Attività analoga è fattibile anche per le progressioni verticali, che, lo ricordiamo, debbono essere realizzate in base ai criteri solo documentali indicati dall’articolo 52, comma 1-bis, del d.lgs 165/2001 – senza alcun colloquio o prova – e dunque perfettamente idonee alla creazione di algoritmi per una gestione precisa, semplice e veloce.
Ciascuna amministrazione ha già da tempo previsto pesature per criteri e subcriteri: creare l’algoritmo corretto per simili ipotesi non risulta complicato.
L’IA, oltre tutto, si presta molto bene anche per attività istruttorie finalizzate a valutare dati specifici, come per esempio per i concorsi pubblici: termini di ricezione, tipologie di titoli di studio, punteggi conseguiti, tipologia delle esperienze da valutare, punteggi connessi e così via.
In effetti, elementi di valutazione come rispetto di termini e condizioni, calcolo di punteggi da attribuire sulla base di criteri determinati, acquisizione di status soggettivi ed oggettivi, sono contenuti tipicamente elaborabili da piattaforme di IA, che possono estendersi a moltissimi processi operativi della PA.
L’utilizzo nel campo della gestione del personale dell’IA ha anche il vantaggio di aiutare la PA ad agire in modo imparziale ed equo, ovviamente in relazione alla qualità degli algoritmi, costituendo uno strumento di per sè idoneo anche a superare eventuali problemi connessi alla normativa sul conflitto di interessi.
Dunque, oltre ad esservi le potenzialità strumentali (previa adeguata formazione), vi sono anche tutte le opportunità del caso a provare ad applicare l’IA a specifici campi anche della gestione del personale.