Il Tar Calabria, sezione I, con la sentenza 8 maggio 2026, n. 844, ha ribadito la legittimità della prova orale nelle progressioni verticali “in deroga” disciplinate dall’articolo 13 del Ccnl Funzioni locali 16 novembre 2022.
Il punto è rilevante perché queste procedure, pur avendo natura comparativa e non concorsuale in senso stretto, non sono riducibili a una mera valutazione documentale di titoli, esperienze e competenze.
L’amministrazione può quindi prevedere una prova scritta, una prova orale o un colloquio attitudinale, purché la scelta sia coerente con il profilo da coprire e con i criteri fissati nell’avviso.
La lettura è stata confermata anche dal Consiglio di Stato, sezione I, nel parere 24 aprile 2025, n. 347: se si escludesse ogni forma di prova, la progressione verticale in deroga finirebbe per confondersi con la progressione economica orizzontale, che opera all’interno della stessa area e si fonda su un diverso meccanismo selettivo.
Resta quindi fermo che la prova non snatura la procedura, ma può anzi rappresentare lo strumento per verificare concretamente l’idoneità al passaggio nell’area superiore.
La sentenza in commento è parte di un filone giurisprudenziale tanto solido e costante, quanto erroneo. Sia l’articolo 52, comma 1-bis, del d.lgs 165/2001, sia l’articolo 13, commi 6 e seguenti, del Ccnl 16.11.2022 per tabulas e con ogni evidenza definiscono le modalità con le quali effettuare la selezione, senza prevedere alcun colloquio. La prova non può che essere riferita all’analisi strettamente documentale degli elementi da comparare.
Ma, al di là del dato normativo, col quale la sentenza e l’intero filone giurisprudenziale si pone in insanabile contrasto, è da chiedersi se sul piano logico davvero si ritenga popssibile, restando seri, che un datore possa desumere da un colloquio le competenze professionali specifiche come se si trattasse di un concorso.
E’ oggettivamente assurdo che in sede di progressione verticale il datore mediante una prova e/o un colloquio venga a conoscenza del sapere, saper fare e saper essere del proprio dipendente.
Il fatto è che la giurisprudenza e le amministrazioni non pare si rendano conto che le progressioni verticali sono finalizzate alla “valorizzazione” dei dipendenti, come stabilisce l’articolo 24, comma 2 del d.lgs 150/2009: sicchè sono il culmine di un percorso ben più lungo, che parte almeno i 3 anni precedenti di valutazione richiesti dall’articolo 52, comma 1-bis, del d.lgs 165/2001, nel corso dei quali il dipendente è stato visto all’opera, incaricato, misurato sui risultati, pesato sulle competenze possedute, sfidato in attività nuove e diverse ed in progetti.
La progressione verticale dovrebbe essere azionata una volta che l’ente sia già consapevole che nel proprio organico alcuni dipendenti abbiano già mostrato il bagaglio visto sopra, così da comparare solo chi abbia davvero tutti gli elementi per candidarsi e pesando tale bagaglio, applicando esclusivamente i criteri comparativi previsti dalla legge.
La progressione verticale non è una scommessa al buio: si decide di non rivolgersi alla potenzialità di conoscenze e competenze presente all’esterno, attraverso il concorso, proprio perchè si è consapevoli che all’interno dell’organico alcuni dipendenti hanno requisiti tali da essere meritevoli di una selezione tra loro, in quanto già stimati capaci di svolgere le diverse e maggiori funzioni connesse all’area di maggiore inquadramento oggetto della progressione.
Un colloquio volto a “scoprire” nel dipendente elementi che dovrebbero essere il presupposto stesso della decisione di coprire un fabbisogno con progressione orizzontale, invece che mediante concorso è evidentemente un fuori contesto, non solo ultroneo alle modalità tassative di svolgimento della selezione previste dalla norma, ma totalmente estraneo alla serietà della logica.
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