La riforma cd Zangrillo

La modifica delle disposizioni dettate in materia di valutazione della performance e delle regole per le selezioni per la dirigenza pubblica, con particolare riferimento alla introduzione di una sorta di progressione per i funzionari degli stessi enti, sono i due pilastri della legge “Disposizioni in materia di sviluppo della carriera dirigenziale e della valutazione della performance del personale dirigenziale e non dirigenziale delle pubbliche amministrazioni”, cd riforma Zangrillo, norma che è stata approvata nei giorni scorsi in via definitiva dal Senato. 

Le sue finalità possono essere così sintetizzate: la riforma del sistema della valutazione della performance nel pubblico impiego, così da orientarla a valorizzare le capacità manageriali dirigenziali ed il profilo della formazione del personale, nonché a superare una valutazione gerarchica e “unidirezionale” e la revisione dell’accesso alla dirigenza introducendo il meccanismo delle progressioni con successiva “osservazione” delle attività svolte.

La norma consta di 3 capi ed è suddivisa in 16 articoli; per espressa indicazione del terzo capo, essa si applica alle regioni a statuto speciale ed alle province autonome, compatibilmente con le norme statutarie.
Si può parlare un iter tutto sommato abbastanza breve, effetto determinato all’inserimento del testo tra le misure collegate alla manovra finanziaria. 

Occorre subito sottolineare che il Senato ha approvato lo stesso testo licenziato in prima lettura dalla Camera e che le modifiche rispetto alla proposta iniziale del Governo sono nel complesso minime come numero e marginali come rilievo. 

LE PRIME CONSIDERAZIONI

Sicuramente la disposizione persegue intenti assai lodevoli, visto che cerca di migliorare la valutazione, in particolare attraverso iniziative per superare il suo appiattimento verso l’alto, per introdurre rilevanti differenziazioni nella erogazione della indennità di risultato e per limitare i rischi della autoreferenzialità, nonché per cercare di razionalizzare le possibilità di accesso dei funzionari e delle elevate qualificazioni alla dirigenza.

Sulla valutazione, una prima considerazione è che le disposizioni ripropongono anche se in modo rafforzato i principi dettati dalla normativa in vigore e che, nella concreta applicazione, hanno determinato risultati positivi, anche se a macchia di leopardo ed in misura inferiore a quanto sperato. 

Viene riproposta, in forma innovativa attraverso l’apposizione di un tetto al numero dei dirigenti che possono percepire la indennità di risultato al massimo, un meccanismo che richiama le tre “gabbie” o “fasce” in cui il d.lgs. n. 150/2009 collocava dirigenti e dipendenti a seguito della valutazione, disposizione mai entrata in vigore. 

Tranne che per la introduzione della valutazione collegiale da parte dei dirigenti dei dipendenti, non sembrano essere stati introdotte delle disposizioni che affrontino alla radice le ragioni per le quali la introduzione della valutazione ha introdotto risultati parzialmente positivi nelle PA come effetti tangibili ed esterni. 

Tali nodi, che si chiamino sottovalutazione della importanza degli obiettivi, qualità delle metodologie di valutazione, qualità dei valutatori e meccanismi loro selezione, non sono stati affrontati nel dettato normativo. 

Così come appare assai discutibile, perché può essere foriera di contrasti, la previsione per cui i risparmi non utilizzati nel fondo per la dirigenza a seguito delle valutazioni, vanno ad alimentare il fondo per la contrattazione decentrata del personale dipendente.

E’ sicuramente positivo che la disposizione cerchi di superare il quadro attuale in cui l’accesso alla dirigenza avviene, a parte il ricorso ai corsi concorso della Scuola Nazionale dell’Amministrazione, attraverso concorsi pubblici e/o concorsi riservati al personale interno. Meccanismi che non sempre garantiscono una selezione basata sul necessario mix tra conoscenze tecniche e capacità gestionali e/o manageriali, soprattutto nel caso delle riserve per gli interni. 

Ben venga, quindi, la sperimentazione di nuovi meccanismi ed in questa direzione le selezioni per le progressioni imperniate sul mix prima ricordato e l’introduzione di un periodo di osservazione quadriennale prima della assunzione a tempo indeterminato. 

Ma questa procedura è caratterizzata da barocchismi, quali il numero di 7 componenti, la presenza ulteriore di un dirigente interno come relatore e di un componente l’OIV come supporto. 

Ed, ancora, come si fa a prevedere che queste attività di selezione siano svolte in modo gratuito e, per garantire la indipendenza, che si dia luogo al sorteggio?

LE PRINCIPALI SCELTE SULLA VALUTAZIONE

Sintetizzo di seguito le principali disposizioni di riforma delle regole attualmente in vigore sulla valutazione:

• i punteggi più elevati non possono essere assegnati a più del 30% dei valutati; 
• il bonus per le eccellenze non deve avere come destinatari una quantità superiore al 20% del personale e dei dirigenti; 
• tutti i risparmi sulla indennità di risultato dei dirigenti a seguito delle valutazioni devono essere destinati alla remunerazione del personale dipendente; 
• affermazione della centralità della valutazione e della formazione come elementi essenziali per lo sviluppo professionale dei dirigenti e dei dipendenti; 
• coinvolgimento dei cd stakeholder, cioè dei portatori di interessi, nella valutazione così da cercare di superare l’autoreferenzialità della valutazione. Tale partecipazione si deve realizzare sia nella definizione della metodologia sia nella effettuazione delle valutazioni;
• introduzione di una stretta correlazione tra gli obiettivi assegnati ai singoli dirigenti e quelli collettivi; 
• previsione dell’obbligo per cui i dirigenti devono dare corso ad una valutazione collegiale con lo scopo di superare le differenze di metodo concretamente utilizzato tra i singoli valutatori ed avere così tendenzialmente una maggiore omogeneità nella valutazione;
• vincolo per cui gli obiettivi devono essere assegnati necessariamente entro il primo trimestre dell’anno;
• previsione per cui il parere degli organismi di valutazione sulla metodologia adottata non avrà più un carattere vincolante;
• previsione per cui la proposta di tali organismi di valutazione dei dirigenti di vertice non avrà più un carattere vincolante per l’organo di vertice; 
• introduzione del vincolo per cui nella valutazione della performance individuale si dovrà tenere conto dei livelli di formazione “raggiunti” sia dal dirigente che complessivamente dal personale dell’ente;
• modifica dei fattori sui quali dare corso alla valutazione individuale;
• adozione di linee guida parte della Funzione Pubblica per il coinvolgimento dei soggetti esterni nel processo di valutazione;
• impegno alla adozione di un decreto con il bilanciamento tra la valutazione degli obiettivi e quella delle capacità trasversali;
• delega alla adozione di un decreto legislativo di riforma degli organismi indipendenti di valutazione.