Direttiva Ccnl dirigenza locale: quando non c’è molto da contrattare, si parla di formazione

Poche risorse ed un quadro finanziario entro il quale muoversi rigido ed immodificabile, oltre ad un ritardo ormai larghissimo, hanno portato ad una direttiva del comitato di settore relativo al Ccnl dell’area dirigenza del Comparto funzioni locali di mera “manutenzione”, in cui nella sostanza “si parla d’altro”.

La direttiva giunge nel settembre 2025 per un Ccnl relativo al triennio 2022-2024: ribadiamo, la direttiva. Il che significa:

1. la contrattazione non è nemmeno partita
2. il Ccnl vedrà la luce certamente non prima del 2026, a due anni di distanza dalla scadenza del triennio che avrebbe dovuto coprire.

In queste condizioni, aspettarsi indicazioni chissà quanto innovative o di impatto era evidentemente impossibile.

La direttiva è improntata ad un chiaro understatment. Sul piano economico, prende atto che a disposizione per la contrattazione a regime (a partire dal 2024), al lordo degli oneri riflessi, vi sono complessivamente 99,08 milioni di euro, ai quali aggiungere 3,78 milioni da destinare all’incremento del salario accessorio. Gli incrementi dovrebbero aggirarsi in media intorno ai 445-446 euro lordi al mese.

Tabella 1 

Tabella 2 

Importo massimo delle risorse aggiuntive nei limiti previsti dalla Legge n. 207/2024	Risorse al lordo oneri  riflessi (mln euro)(2)
Risorse per superamento limite art. 23, comma 2 (comma 121 L.B. 2025) – 0,22% m.s. 2021:
Dirigenti Funzioni Locali (m.s. anno 2021 € 826 mln)  Dirigenti PTA e SSN (m.s. anno 2021 € 607 mln)  Segretari comunali e provinciali (m.s. anno 2021 € 281 mln)	1,82  1,34  0,62

Per quanto riguarda la dirigenza PTA e SSN, si continua ad aumentare la forbice che segna il divario rispetto ai trattamenti economici dei dirigenti degli enti locali e dei segretari comunali: un’inspiegabile situazione di dispartità, pur nell’ambito di un medesimo comparto, a sua volta, come avviene per il personale delle aree professionali, molto meno remunerativo rispetto a tutti gli altri.

E come sempre, non si trova nessuna traccia di un intervento finalizzato a smussare le differenze retributive.

D’altra parte, la situazione finanziaria e l’assenza di ogni intenzione di intervenire sulla questione economica induce, come detto, il comitato di settore a “parlare d’altro”.

Dunque, il florilegio di esortazioni relative alla “formazione”:

• la promozione della formazione come “specifico obiettivo di performance dei dirigenti”;
• la formazione “strumentale all’esercizio del ruolo del dirigente pubblico quale fattore di attivazione e di guida del processo di modernizzazione e di cambiamento che coinvolge le pubbliche amministrazioni”;
• l’invito alla contrattazione collettiva nazionale perché individui “gli opportuni strumenti di natura contrattuale a sostegno della formazione, valorizzando nell’ambito della performance l’avvenuto apprendimento dei contenuti oggetto di formazione, mediante la concreta attuazione nell’ordinario svolgimento dell’attività.
• l’ulteriore invito al Ccnl a valutare “l’introduzione di un ammontare minimo di ore di formazione che dovrà essere garantito ad ogni dirigente da parte dell’amministrazione in cui presta servizio”, anche utilizzando la formazione a distanza (FAD) su base telematica;
• l’indicazione di alcuni argomenti sui quali la formazione è opportuno insista:
  • un obbligo di aggiornamento biennale su tematiche di
    • innovazione organizzativa,
    • leadership
    • gestione del cambiamento, con certificazione delle competenze acquisite;
• l’indicazione al CCNL di introdurre un “sistema di mentorship strutturato, in cui i dirigenti senior con comprovata esperienza affianchino i nuovi dirigenti per migliorare le competenze professionali e strategiche”.

Abbondano gli aggettivi e le iperboli, a dimostrazione che la sostanza oggettivamente risulta poca e anche trita e ritrita.

Un po’ più interessante è la direttiva laddove evidenzia che i sistemi di valutazione non sono contrattabili: si afferma, infatti, la “non contrattabilità dei sistemi di valutazione ai sensi dell’art. 5, comma 2, del D.lgs. 165 del 2001, e degli art. 7 e seguenti, del D.lgs 150 del 2009”.

I sistemi di valutazione, insomma sono espressione unilaterale dell’organizzazione datoriale, sicchè “la contrattazione collettiva può intervenire solo per i criteri di attribuzione del trattamento economico correlato alla performance”. Cosa e sulla base di quali percorsi e rispetto a quali strategie e obiettivi, dunque, lo stabilisce il datore. Quali criteri utilizzare, poi, per gestire e chiudere il processo valutativo è unico oggetto della contrattazione.

Sempre in merito alla performance, la direttiva conferma la necessità di differenziarne gli esiti, attraverso incrementi rilevanti della retribuzione di risultato, da destinare al personale che abbia ottenuto i migliori esiti della valutazione della performance (per i segretari comunali non si capisce come applicare tale disposizione, visto che sono una figura unica nell’ente).

Allo scopo, si dà mandato al Ccnl di fissare un limite massimo, in termini percentuali, della quota dei destinatari dei predetti incrementi particolarmente incentivanti; nel caso di ex aequo, sarà la contrattazione decentrata a stabilire le priorità.

Si introduce un “premio” particolare per i dirigenti che ottengano valutazioni “eccellenti” per più anni consecutivi: potranno essere destinatari di ulteriori incentivi economici, oltre che ricevere l’accesso prioritario a percorsi formativi di alto livello e possibilità di incarichi dirigenziali “più sfidanti e prestigiosi”.

Un breve accenno anche al welfare aziendale, il “vorrei ma non posso” di ogni tornata contrattuale. La direttiva punta ad un welfare “personalizzato”, con pacchetti flessibili di benefit ai quali accedere con un sistema a punti o a credito, grazie al quale ciascun dirigente possa scegliere tra diversi benefici: assistenza sanitaria integrativa, accesso a corsi di alta formazione, supporto alla conciliazione vita lavoro e altri servizi di welfare aziendale. Ma, finchè il welfare rientri nel tetto del salario accessorio, ben difficilmente potrà trovare spazio.