Fuorviante il problema della terzietà dei valutatori dei dipendenti nell’area Funzionari EQ

La preintesa al Ccnl 2022-2024 aggiunge alla disciplina delle progressioni economiche (attualmente nell’articolo 14), rispetto a quella già vigente, la seguente previsione: “in sede di contrattazione collettiva integrativa di cui all’art. 7, comma 4, lett. c) (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie) qualora si possano creare situazioni di conflitto di interesse tra valutato e valutatore, sono previste distinte graduatorie, nell’ambito dell’Area dei Funzionari ed EQ, tra il personale titolare di incarico di EQ e il personale non titolare del predetto incarico”.

Si tratta di una disposizione da molti salutata come opportuna previsione volta a prevenire il problema della coincidenza tra valutato e valutatore o di un valutatore in conflitto di interessi con i valutati appartenenti alla medesima area di inquadramento.

Tuttavia, a ben vedere si tratta di una norma che per un verso non deve trovare la propria fonte nel Ccnl e per altro verso si rivela del tutto inutile.

In quanto alla fonte della disciplina, appare piuttosto evidente che il contrasto ai conflitti di interesse sfugga alla contrattazione di diritto privato, qual è quella di ogni livello relativa ai dipendenti contrattualizzati della PA, poiché è retta, invece, dal corpo normativo che si fonda sulla legge 190/2012.

E’ compito del piano per prevenzione della corruzione e trasparenza di ciascun ente disporre le misure per contrastare eventuali conflitti di interesse. Si tratta di misure che debbono essere individuate dal responsabile del contrasto alla corruzione e della trasparenza, insieme con i vertici organizzativi, per essere poi proposte ed inserite nel citato piano, con un processo interamente svolto come espressione dei poteri/doveri organizzativi ed unilaterali della PA, che come tali non trovano spazio alcuno nella negoziazione con le parti sindacali.

Dovrebbe apparire sin troppo evidente che, qualora la situazione del dipendente inquadrato nell’area Funzionari ed Elevata Qualificazione ed incaricato delle funzioni dirigenziali e quindi automaticamente individuato come Elevata Qualificazione fosse chiamato a valutare se stesso o colleghi, non titolari dell’incarico di EQ ed inquadrato nella medesima area, si tratterebbe di un rischio immanente e strettamente connesso al processo di valutazione. Come tale, allora, tale rischio andrebbe necessariamente individuato e gestito nel piano anticorruzione.

Invece, si nota come la previsione della preintesa lascia alla contrattazione decentrata l’eventualità di prevedere nel contratto decentrato integrativo la previsione di distinte graduatorie: una per gli incaricati di EQ (che quindi deve essere stilata da un soggetto terzo) e un’altra per il personale non titolare dell’incarico di EQ (in ipotesi, quindi, stilabile anche dai vertici incaricati di EQ).

Ma, si ribadisce, se la mappatura del rischio considera la situazione individuata dalla preintesa come potenziale fonte di conflitto di interessi, apprestare misure per contrastarlo è un dovere, non una semplice facoltà, per altro rimessa al consenso delle parti sindacali! Lo strumento per agire non può che essere il piano anticorruzione.

A ben vedere, però, il rischio paventato dalla preintesa è frutto del perdurante travisamento del corretto processo di attribuzione dei differenziali stipendiali nei quali sfocia la progressione economica all’interno delle aree.

Si continua ad incorrere nel clamoroso errore di considerare tale processo appunto una “valutazione”, compiuta in linea gerarchica (come generalmente avviene per le valutazioni) dal vertice organizzativo.

Ma, le progressioni orizzontali non scaturiscono affatto da una valutazione, almeno se la si intenda come svolgimento di una serie di attività volte ad attribuire con ampio esercizio di discrezionalità punteggi a certi dipendenti, nel rispetto di criteri di massima, come avviene nell’ambito dell’attività di una commissione di concorso.

Esattamente all’opposto, le progressioni orizzontali sono frutto di un’attività vincolata, priva di esercizio di discrezionalità amministrativa, nella quale il soggetto agente deve agire necessariamente applicando in modo corretto e appunto vincolato i criteri definiti dalla contrattazione per pesare gli elementi che conducono all’attribuzione a ciascun dipendente aspirante alla Peo del punteggio, per poi definire la graduatoria definitiva.

I criteri sono tutti predefiniti in modo vincolante:

1. criteri soggettivi di ammissibilità:
   1. lavoratori in servizio alla data di decorrenza del beneficio, che negli ultimi 3 anni non abbiano beneficiato di alcuna progressione economica; ai fini della verifica del predetto requisito si tiene conto delle date di decorrenza delle progressioni economiche effettuate;
      1. è in sede di contrattazione collettiva integrativa che tale termine può essere ridotto a 2 anni o elevato a 4;
   1. assenza, negli ultimi due anni, di provvedimenti disciplinari superiori alla multa;
2. criteri oggettivi di attribuzione dei punteggi:
   1. media delle ultime tre valutazioni individuali annuali conseguite o comunque le ultime tre valutazioni disponibili in ordine cronologico, qualora non sia stato possibile effettuare la valutazione a causa di assenza dal servizio in relazione ad di una o più delle annualità; nel caso in cui il requisito soggettivo del periodo di raffreddamento sia fissato in due anni dalla contrattazione collettiva integrativa, nella medesima sede di contrattazione è possibile stabilire che la media delle valutazioni sia calcolata sulle ultime due anziché sulle ultime tre;
   1. esperienza professionale intende come quella maturata nel medesimo profilo od equivalente, con o senza soluzione di continuità, anche a tempo determinato o a tempo parziale, nella stessa o altra amministrazione del comparto di cui all’art. 1 (Campo di applicazione) nonché, nel medesimo o corrispondente profilo, presso altre amministrazioni di comparti diversi;
   1. ulteriori criteri, definiti in sede di contrattazione collettiva integrativa correlati alle capacità culturali e professionali acquisite anche attraverso i percorsi formativi attivati dall’ente, la cui ponderazione è effettuata in sede di contrattazione collettiva integrativa tenendo presente che in ogni caso:
      1. al criterio della media delle valutazioni pluriennali non può essere attribuito un peso inferiore al 40% del totale;
      1. al criterio dell’esperienza professionale non può essere attribuito un peso superiore al 40% del totale;
      1. agli ulteriori criteri definiti in sede di contrattazione integrativa non può essere attribuito un peso complessivo superiore al 20% del totale.

Come si nota, il Ccnl stabilisce in modo tassativo alcuni requisiti soggettivi di partecipazione ed oggettivi di attribuzione dei punteggi; la contrattazione decentrata integrativa ha il compito di completare l’opera, definendo per ciascun criterio, ivi compresi quelli da essa stessa disposti, il punteggio ponderale da attribuire sempre in via tassativa.

Pertanto, al “valutatore”, ma meglio dire a chi si attribuisca il compito di eseguire il processo della definizione delle progressioni orizzontali, non è lasciata nessuna discrezionalità intesa in senso proprio, cioè come possibilità di scegliere secondo un proprio giudizio tecnico quale valutazione ritenga più opportuno assegnare tra molte possibili: il risultato deve essere necessariamente quello connesso all’applicazione corretta dei criteri ponderali fissati.

Senza nemmeno tanto andare verso il paradosso, un sistema di intelligenza artificiale opportunamente programmato potrebbe autonomamente e senza alcun intervento umano produrre la graduatoria delle Peo, talmente automatico deve essere il sistema di ponderazione ed attribuzione dei punteggi finalizzati alla graduatoria.

L’utilizzo dell’AI eliminerebbe in radice ogni rischio di conflitto di interessi e risulterebbe la soluzione ideale al (falso) problema della terzietà.

In ogni caso, anche in mancanza dell’AI, basta semplicemente che un dipendente o un insieme di dipendenti, appartenenti alla struttura alla quale il regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi attribuisca la funzione operativa, applichi le regole fissate ad un foglio elettronico e può produrre d’ufficio la graduatoria.

E si ricorda che ai fini delle progressioni orizzontali non occorre alcun bando o avviso di manifestazione di interesse o altro: è il contratto decentrato integrativo che preveda le Peo ed allo scopo destini parte delle risorse decentrate di parte fissa la fonte che innesca automaticamente, una volta sottoscritto definitivamente, l’attivazione del processo, al quale deve partecipare, senza presentare alcuna domanda, ogni dipendente che disponga dei requisiti soggettivi previsti.

Dunque, in assenza di una “valutazione” gerarchicamente elaborata da qualcuno nei confronti di propri colleghi inquadrati nella medesima area, dovendosi configurare le Peo come un processo ad elevata specializzazione tecnica, ma vincolato, il rischio stesso di conflitto di interessi nemmeno si pone o, se posto, è risolto esattamente dalla vincolatività dei criteri fissati dal Ccnl e dal contratto decentrato integrativo.