La legge di conversione decreto per l’indebolimento della PA è ormai in dirittura di arrivo. Sì, avete letto bene: “indebolimento” e non certo “rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni”, come pomposamente è rubricato il d.l. 44/2023. Come troppo spesso accade quando il Legislatore enuncia un certo fine o obiettivo di una norma, gli esiti concreti sono sostanzialmente opposti: basti pensare al diluvio di norme di “semplificazione”, che non hanno mai semplificato davvero nulla.
Colpisce, tra tutte, la singolare disposizione normativa che nei concorsi per i profili diversi da quelli apicali elimina, fino a fine 2026, la prova orale.
Tre lunghi anni, nel corso dei quali i concorsi, pur recentemente ampiamente riformati dal dPR di riforma del 487/1994, ove ci si dilunga e sofferma molto sulle prove molto complesse che compongono i concorsi, l’integrazione delle commissioni con esperti di reclutamento e psicologi del lavoro, nei quali i concorsi pubblici resteranno monchi: una prova scritta, forse due, e nessun orale.
Si ritorna, in parte, all’idea del concorsino breve, brevissimo, stile estrazioni del Lotto, contenuta nell’articolo 10 del d.l. 44/2021. Ma, all’epoca si era in piena emergenza pandemica: organizzare materialmente un concorso era un serio problema e di necessità si fece virtù, riducendo le prove selettive all’osso.
Molti ritengono che il Pnrr e la sua attuazione siano una situazione “di emergenza” in fondo non dissimile, non certo nei presupposti, rispetto a quella della pandemia: essendo uno strumento necessario per il rilancio economico del Paese, sono da considerare ammissibili norme speciali, volte a superare gli inciampi burocratici.
Evidentemente, si confonde per emergenza il ritardo o, peggio, la scarsa capacità di programmazione o, ancor peggio, l’inconsapevolezza delle reali capacità operative.
Chi ha trattato il Pnrr era cosciente che la PA era uscita da un ventennio almeno di tetti alle assunzioni, blocchi alla formazione, congelamento della contrattazione, applicazione della quota 100, introduzione di 1000 incombenze nuove e diverse, letteralmente a pezzi: invecchiata, ancora inadeguata sul piano degli investimenti in tecnologia, con un quantitativo di dipendenti ben al di sotto di quelli appartenenti ai ranghi dei Paesi competitori.
Eppure, ha attivato un mega programma, nella convinzione che il rafforzamento, profondamente necessario, dell’apparato potesse intercorrere parallelamente alla realizzazione del Pnrr.
Ovviamente non è così: il rafforzamento della PA è una pre-condizione: avrebbe dovuto essere oggetto ed interesse ben prima.
Ben prima si sarebbero dovuti eliminare drasticamente i troppi ostacoli al ripristino di condizioni operative accettabili: è ancora in vigore, per esempio, la deleteria norma dell’articolo 23, comma 2, del d.lgs 75/2017 (pur oggetto di una dozzina ormai di deroghe), che pone enormi problemi al reclutamento di nuovo personale.
E, che dire del Piao? Narrato come strumento volto alla crescita e all’efficienza dell’amministrazione, in esso sono convogliate programmazioni strategiche fondamentali, come la definizione dei nuovi profili, la programmazione dei fabbisogni, la formazione. Ma, per tre anni di fila il termine di scadenza del Piao, sciaguratamente posto a 30 giorni successivi ai bilanci di previsione per gli enti locali, slitta a fine anno, lasciando gli enti nell’impossibilità di programmare ed assumere (a meno che non capiscano la possibilità e necessità di adottare Piao provvisori e per stralci).
L’incombere di tutti questi problemi induce la gattina frettolosa a partorire gattini ciechi, come appunto il concorso senza prova orale. E’ questo il modo serio di reclutare le persone chiamate a lavorare per la PA? Nemmeno vederle in faccia, sentirle parlare, verificare la capacità di analisi? E’ così che si rende “attrattiva” la PA e la si “rafforza”?.
Vi sono poi delle norme apparentemente interessanti, ma il cui senso oggettivamente sfugge. Ad esempio, il lancio dell’apprendistato. Finalmente, si dirà. E’ uno strumento potenzialmente utilissimo, per reclutare bene, formando i lavoratori: l’esatto opposto del concorso senza orali.
Però, lo si permette fino al 31 dicembre 2026. Perché: è uno strumento previsto a regime dall’articolo 3 del d.l. 80/2021; perché, allora, attivarlo solo per un triennio. La norma prevede, poi, che le PA possano utilizzare l’apprendistato “nel limite del 10 per cento delle facoltà assunzionali esercitabili, in relazione ai rispettivi ordinamenti, ai sensi delle disposizioni legislative vigenti in materia”. Anche in questo caso: perché? Non sarebbe stato il caso di lasciar esercitare alle amministrazioni la necessaria autonomia datoriale per decidere se e quanti contratti di apprendistato attivare? La norma consente di assumere, con contratto di lavoro a tempo determinato di apprendistato di durata massima di 36 mesi, giovani laureati individuati su base territoriale mediante avvisi pubblicati nel portale del reclutamento (www.inpa.gov.it). Un decreto del Ministro per la pubblica amministrazione, di concerto con il Ministro dell’università e della ricerca, previa intesa in sede di Conferenza unificata di cui all’articolo 8 del decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281, stabilirà i criteri e le procedure per il reclutamento, che prevedono una prova scritta, la valutazione dei punteggi dei titoli accademici conseguiti dal candidato, compresa la media ponderata dei voti conseguiti nei singoli esami, la valutazione degli eventuali titoli di specializzazione post lauream e delle eventuali esperienze professionali documentate, conferenti con la tipologia dei posti messi a concorso, nonché una prova orale in cui è valutato il possesso delle competenze di cui all’articolo 35-quater, comma 1, lettera a), secondo periodo, del citato decreto legislativo n. 165 del 2001. A parità di punteggio è preferito il candidato più giovane di età. Almeno in questo caso, la prova orale è stata conservata, anche se non necessariamente si tratterà di profili apicali. Per quanto l’inquadramento di destinazione sarà l’area dei funzionari.
Oggettivamente, si doveva e poteva estendere ben di più l’istituto, che come si nota prevede restrizioni al campo dei soggetti reclutabili che non lasciano presagire un successo troppo esteso.
Che, dire, poi, dei contratti di formazione e lavoro? La legge di conversione prevede che “Fino al 31 dicembre 2026, le amministrazioni di cui al comma 1possono stipulare convenzioni non onerose con istituzioni universitarie aderenti alla Conferenza dei rettori delle università italiane per l’individuazione, attraverso le modalità di cui al medesimo comma 1, di studenti di età inferiore a 24 anni, che abbiano concluso gli esami previsti dal piano di studi, da assumere a tempo determinato con contratto di formazione e lavoro, nel limite del 10 per cento delle facoltà assunzionali esercitabili, in relazione ai rispettivi ordinamenti, ai sensi delle disposizioni legislative vigenti in materia, in deroga a quanto previsto dall’articolo 36, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e dall’articolo 9, comma 28, del decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78, convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122. Con il decreto di cui al comma 1 sono stabiliti altresì i contenuti omogenei delle convenzioni”.
Non si tratta di sicuro di una norma volta a permettere l’attivazione dello strumento, che resta – da sempre – utilizzabile, per quanto sia, colpevolmente, poco conosciuto e praticato dalle PA.
Non si introduce, quindi, la formazione e lavoro; semmai si norma per la prima volta una sorta di contratto-cannibale o concorrente proprio dell’apprendistato, visto che la sua disciplina è estremamente analoga con quella dell’apprendistato, poiché si richiede il convenzionamento con le università. Appare una complicazione estrema ad una possibilità di reclutamento molto più semplice e lineare, esistente da decenni ed assestata da quasi 20, della quale non si sentiva alcuna necessità. Ancora una volta, di “rafforzamento” proprio non si vede nessuna traccia.
Come di rafforzamento appare difficile parlare in presenza della norma che introduce – tentativo prodotto più volte nei mesi scorsi e “finalmente” andato in porto – la possibilità di tenere in servizio i dirigenti di massimo vertice delle amministrazioni statali, ovviamente se in possesso di “specifiche professionalità”.
Niente: non si consente ai vertici ministeriali il godimento della meritata quiescenza: se ne prevede la permanenza, con imbullonamento alla scrivania, per espletare incarichi di studio e di consulenza fino al 31 dicembre 2016: e vai a capire, poi, quale sarà il confine effettivo tra studio e consulenza e materiale gestione operativa. Difficile, oggettivamente, ringiovanire la PA, tenendo le cariatidi incollate alle poltrone.
La legge di conversione riesuma una norma proveniente dagli abissi della memoria, la legge 124/2015, disponendo che potranno essere considerati, all’esito dei concorsi, come “idonei” e, quindi, assumibili per scorrimento, i candidati collocati nella graduatoria finale entro il 20 per cento dei posti successivi all’ultimo di quelli banditi e che danno immediato diritto all’assunzione. Si pone termine quindi alle graduatorie di idonei infinite e si argina, in parte, il mercato delle vacche delle graduatorie in convenzione tra enti? La norma precisa che lo scorrimento sarà possibile qualora il candidato piazzato nei posti utili banditi rinunci all’assunzione o presenti dimissioni entro sei mesi dall’assunzione. Ma, se le graduatorie durano 2 anni, perché tale limitazione all’utilizzo dello strumento dello scorrimento, oggettivamente, tra tutti, il sistema di reclutamento più veloce?
La legge di conversione prova a dare un senso maggiore al servizio civile universale, introducendo una riserva pari al 15% dei posti nei concorsi per l’assunzione di personale non dirigenziale nelle p.a., negli enti locali e nelle aziende speciali.
Bene, ma poiché l’intera reimpostazione dei concorsi discendente dal d.l. 36/2022 è basata sulla valorizzazione delle competenze ed esperienze, non sarebbe stato opportuno definire criteri di pesatura finalizzati, semmai, a dare un premio rilevante a tale esperienza, invece di introdurre la riserva?
Infine, il capitolo dell’eterna incompiuta, il Godot di ogni riforma dei concorsi, che si aspetta senza che giunga mai a destinazione: il “concorso unico”. Si rilancia sulla possibilità di organizzarli su base territoriale, cioè precisando quali posti sono contendibili entro confini ben precisi; allo scopo di chiarire da subito, quindi, la destinazione dell’assunzione, i bandi consentiranno ai candidati di presentare domanda di partecipazione per solo uno dei profili oggetto del bando e per non più di un ambito territoriale, in modo da ridurre il rischio del candidato plurivincitore, che poi lascia scoperti i posti. Tale eventualità, comunque, non potrà essere esclusa: sicchè l’amministrazione procedente avrà facoltà di assumere nei posti dei profili restati vacanti in ciascun ambito territoriale, scorrendo le graduatorie, del medesimo profilo degli idonei non vincitori in ambiti territoriali confinanti che presentano il maggior numero di idonei. A riprova che gli idonei sono una riserva che non è un’idea particolarmente felice limitare.
Che l’eliminazione del controllo concomitante sul Pnrre sia un “rafforzamento” e che l’estensione dello scudo erariale, a pandemia per fortuna finita, siano elementi utili, lo si può affermare solo in base ad un forte travisamento di norme, fini e strumenti.
Se questo è rafforzamento della PA, chi ha la capacità di vedere il bicchiere pieno o mezzo pieno potrà ritenere si tratti di un passo in avanti. Sembra più aderente alla realtà di parlare di riforma epocale e di rafforzamento ancora una volta rinviati a tempi migliori.