I lavoratori dipendenti, in presenza di condizioni di fragilità particolarmente gravi, possono essere autorizzati dai dirigenti a svolgere la propria prestazione lavorativa esclusivamente in modalità agile. Nel caso di utilizzazione da remoto i dipendenti possono essere destinatari delle indennità per le condizioni di lavoro e di reperibilità. Solamente in casi eccezionali i dipendenti possono nel corso della stessa giornata essere utilizzati in presenza ed in modalità agile.
Sono queste le indicazioni fornite di recente dal Ministro per la Pubblica Amministrazione e dall’Aran in risposta ai quesiti posti dagli enti.
I DIPENDENTI FRAGILI
I dirigenti possono disporre la utilizzazione in lavoro agile dei lavoratori fragili, anche in deroga al principio della prevalenza dell’impegno in presenza.
E’ quanto ci dice la Direttiva del Ministro per la PA 29 dicembre 2023. Questa indicazione si è resa necessaria a seguito della mancata proroga dell’obbligo di collocamento con questa modalità di svolgimento della prestazione lavorativa i dipendenti cd fragili nelle PA.
Viene ricordato che, durante la pandemia, il lavoro agile è stato utilizzato “come strumento per garantire – ai lavoratori che in relazione all’incarico svolto potevano avvalersene – di svolgere la propria prestazione lavorativa minimizzando il rischio di contagio e consentendo, ai genitori di bambini in tenera età, di poter sopperire alla necessaria e temporanea chiusura degli asili e delle istituzioni scolastiche”.
Con l’attenuazione della pandemia abbiamo avuto la “riduzione del ricorso massivo all’utilizzo del lavoro agile, che da strumento emergenziale si è progressivamente riappropriato della sua reale natura di strumento organizzativo ed ha dunque trovato disciplina nell’ambito della contrattazione collettiva”, fermo restando che per i lavoratori cd fragili è stato previsto “lo svolgimento obbligatorio della prestazione lavorativa attraverso la predetta modalità”.
Ci viene ricordato che, in via ordinaria, “il lavoro agile nel pubblico impiego è regolato, per ciascun lavoratore, da accordi individuali – sottoscritti con il dirigente/capo struttura – che calano nel dettaglio obiettivi e modalità ad personam dello svolgimento della prestazione lavorativa”.
E’ stata superata “l’esigenza di prorogare ulteriormente i termini di legge che stabilivano l’obbligatorietà del lavoro agile per i lavoratori che – solo nel contesto pandemico – sono stati individuati quali destinatari di una specifica tutela”.
Si deve considerare “necessario evidenziare la necessità di garantire, ai lavoratori che documentino gravi, urgenti e non altrimenti conciliabili situazioni di salute, personali e familiari, di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile, anche derogando al criterio della prevalenza dello svolgimento della prestazione lavorativa in presenza. Nell’ambito dell’organizzazione di ciascuna amministrazione sarà, pertanto, il dirigente responsabile a individuare le misure organizzative che si rendono necessarie, attraverso specifiche previsioni nell’ambito degli accordi individuali, che vadano nel senso sopra indicato”.
L’INDENNITA’ PER LE CONDIZIONI DI LAVORO
I dipendenti che sono utilizzati in smart working possono ricevere l’indennità per le condizioni di lavoro, a condizione che continuino a sussistere i presupposti relativi alla tipologia di attività svolta. E’ quanto leggiamo nel parere Aran CFL 239.
Ci viene detto che “il lavoratore che presta la propria prestazione in modalità a distanza, da remoto, può essere beneficiario dell’indennità in oggetto alla condizione che, anche nella modalità prestazionale da remoto, sussistano i presupposti giustificativi dell’indennità in esame (disagio, rischio o maneggio valori)”.
Si deve pervenire a questa conclusione sulla base delle previsioni dettate dall’articolo 68, comma 3, del CCNL 16.11.2022, per il quale ai dipendenti impegnati in lavoro agile e da remoto devono essere garantiti “tutti i diritti previsti dalle vigenti disposizioni legali e contrattuali per il lavoro svolto presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento a riposi, pause, permessi orari e trattamento economico”.
LA REPERIBILITA’
I dipendenti in lavoro da remoto possono essere inseriti tra quelli che sono utilizzati in reperibilità. Lo dice il parere Aran CFL 250, dettando un principio applicabile anche al lavoro agile.
La norma di riferimento è contenuta nell’articolo 68 del CCNL 16.11.2022. Essa stabilisce che i dipendenti che sono utilizzati con questa modalità sono soggetti agli stessi obblighi ed hanno garantiti gli stessi diritti riconosciuti al personale che svolge la propria attività presso i locali dell’ente.
Di conseguenza, un dipendente utilizzato da remoto “può certamente essere messo in reperibilità, senza nessuna distinzione di trattamento giuridico/economico rispetto ai lavoratori in presenza, compatibilmente con il luogo convenuto nell’Accordo individuale di lavoro, al fine del rispetto della clausola contenuta al comma 2 dello stesso articolo 24 del CCNL 21.5.2018”, cioè del vincolo a raggiungere il luogo in cui si deve svolgere la prestazione lavorativa entro i minuti successivi alla chiamata.
LA TURNAZIONE
I dipendenti utilizzati in lavoro da remoto possono svolgere la propria attività anche in regime orario di turnazione. Lo leggiamo nel parere Aran CFL 245, che non sembra applicabile al lavoro agile, che è caratterizzato dalla flessibilità orario.
In premessa viene richiamata la previsione di carattere generale di cui all’articolo 68, comma 3, del CCNL 16.11.2022, che parifica questa modalità di svolgimento a quella ordinaria sia ai fini degli obblighi che dei diritti dei dipendenti.
In applicazione di questo principio viene tratta la seguente conclusione: “il lavoratore che presta la propria prestazione in modalità a distanza, da remoto, può certamente lavorare per turni .. senza nessuna distinzione di trattamento giuridico/economico rispetto ai lavoratori in presenza, in relazione alla tipologia di prestazioni da rendere”.
IL LAVORO AGILE ED IN PRESENZA NELLA STESSA GIORNATA
Il lavoro agile e quello in presenza possono coesistere nella stessa giornata solamente in presenza di esigenze eccezionali e sopravvenute.
Sono queste le indicazioni che ci arrivano dal parere Aran CFL 240. Esso richiama il parere Aran CFC 118, stante che la disciplina contrattuale è la stessa. L’applicazione di regole diverse, anche se effettuata d’intesa tra l’ente ed il dipendente, non è coerente rispetto alla normativa contrattuale.
Le uniche ipotesi in cui questa modalità di effettuazione della prestazione lavorativa sono consentite dal contratto nazionale sono le seguenti due: richiamo in ufficio del dipendente “che sta prestando la propria attività in modalità agile nel caso di problematiche di natura tecnica e/o informatica o di cattivo funzionamento dei sistemi informatici”; “sopravvenute esigenze di servizio”. Peraltro avendo cura di garantire che la comunicazione al dipendente sia resa “in tempo utile”.