Leggere la parola “merito” nelle riforme desta sempre qualche sconcerto. Il merito non dovrebbe essere nè imposto, nè regolato per legge: si dovebbe trattare di un atteggiamento, di un modo di essere, di una conseguenza della buona amministrazione.
La riforma del merito e della dirigenza, approvata definitivamente ieri dal Parlamento, invece, insiste molto, soprattutto nelle parole di chi l’ha promossa, appunto sul “merito”, come conseguenza di meccanismi normativi.
Gran parte della riforma si incentra sui meccanismi della valutazione della performance, come leva per il “merito”, creando una sorta di riforma-Brunetta 2.0 che accentua alcuni difetti evidenti della riforma del 2009, aprendo, per altro verso, nuove strade tutte da esplorare.
In molti esaltano il limite alle valutazioni di eccellenza, la regola secondo la quale “non possono essere attribuiti punteggi apicali in misura superiore al 30% delle valutazioni effettuate per ciascuna categoria o qualifica“. Una reintroduzione nemmeno tanto soft delle famigerate “fasce di valutazione”, mai effettivamente decollate, che per altro si dovrà confrontare con i meccanismi, solo simili ma non coincidenti, introdotti ormai da anni dai contratti collettivi allo scopo di creare un effetto piramidale sulle valutazioni.
Funzionerà? Non è dato saperlo. Di certo, fin qui non è parso che gli astrusi meccanismi appunto contrattuali abbiano condotto a chissà quali esaltanti risultati. Sta di fatto che stabilire per legge che solo il 30% dei componenti di un’organizzazione sia particolarmente più meritevole di altri è una chiara astrazione, una forzatura tendente a considerare la curva di Gauss come un feticcio, una legge assoluta: la statistica che diventa un credo.
Contestualmente, il sistema riduce di molto la funzione degli Organismi indipendenti di valutazione che da soggetto cui si rimetteva in via sostanzialmente esclusiva appunto la valutazione, come fattore tecnico, si trasformano in una sorta di soggetto “proponente” o “consulente” per decisioni adottate dall’organo di governo, che avranno diretta incidenza sulla dirigenza.
Infatti, ai fini dell’introduzione della possibilità di assumere per il 30% dei posti disponibili come dirigenti funzionari senza concorso, gli esiti delle valutazioni ottenute negli anni saranno fondamentali.
Uno dei pezzi forti della riforma consiste proprio nella costruzione di un percorso di accesso alla dirigenza selettivo ma non concorsuale, che mutua alcuni elementi dalle progressioni verticali ed altri dal “praticantato” esistente in alcune professioni.
L’accesso alla avverrà a seguito di selezioni prevalentemente impostate sull’analisi dei titoli e delle valutazioni, ma non determinerà l’immediata acquisizione della qualifica dirigenziale a titolo definitivo. I funzionari selezionati avranno a disposizione due serie di incarichi triennali e 4 anni di valutazioni di eccellenza per poter giungere ad un ulteriore esame definitivo che tenendo conto del lavoro svolto come dirigente “praticante” potrà decretare la definitiva acquisizione della qualifica. Le varie selezioni saranno realizzate da commissioni composte da 7 membri sempre diversi.
I fattori positivi consistono nell’apertura a percorsi di carriera capaci di valorizzare chi nelle amministrazioni si distingue per competenze e capacità, nell’astratta neutralità della composizione delle commissioni e soprattutto nel perido di media-lunga durata di “osservazione” sul campo delle capacità del candidato.
Non mancano, tuttavia, i rischi di trasformare questi costrutti in una mega sovrastruttura volta a nascondere il via libera alla nomina dei cavalli di Caligola. I dirigenti saranno chiamati a “segnalare” i funzionari più meritevoli ai fini della loro partecipazione alle procedure: ciò avverrà con serenità ed indipendenza? O non si tratterà del tracciamento di una complessa rete di reciproche informazioni atta a creare percorsi di carriera specifici per persone “vicine” alle formazioni politiche, sublimata dalla sagace composizione delle commissioni tale da garantire nel lungo periodo esiti che assicurino la ripartizione dei nuovi dirigenti in base ad appartenenze e a regole non scritte?
Staremo a vedere. A chi osserva che i concorsi pubblici non sono certo stati mai totalmente impermeabili a non commendevoli pressioni, non si può non obiettare che un sistema a “cooptazione controllata e proceduralizzata” non può certo assicurare di per sè esiti migliori.