Nell’articolo “Progressioni verticali in deroga, legittimo prevedere per i candidati un colloquio valutativo”, Gianluca Bertagna e Salvatore Cicala informano che l’Aran, col parere 5318/2023 ritiene legittimo inserire un colloquio valutativo ai fini delle progressioni verticali. Ciò in quanto le progressioni contrattuali prevedono appunto procedure valutative, invece delle procedure comparative, previste dalla disciplina delle progressioni ordinarie.
Le conclusioni cui perviene l’Aran non appaiono per nulla persuasive e sembrano in evidente contrasto con le norme contrattuali.2
L’articolo 5, comma 3, lettera o), del Ccnl 16.11.2022, prevede tra le materie di confronto i “criteri per l’effettuazione delle procedure di cui all’art. 13, comma 7 (Norme di prima applicazione)”.
Il comma 7 dell’articolo 13 del medesimo Ccnl prevede che “Le amministrazioni definiscono, in relazione alle caratteristiche proprie delle aree di destinazione e previo confronto di cui all’art. 5 (Confronto), i criteri per l’effettuazione delle procedure di cui al comma 6 sulla base dei seguenti elementi di valutazione a ciascuno dei quali deve essere attribuito un peso percentuale non inferiore al 20%: a) esperienza maturata nell’area di provenienza, anche a tempo determinato; b) titolo di studio; c) competenze professionali quali, a titolo esemplificativo, le competenze acquisite attraverso percorsi formativi, le competenze certificate (es. competenze informatiche o linguistiche), le competenze acquisite nei contesti lavorativi, le abilitazioni professionali”.
La circostanza che si attivi una procedura valutativa invece che comparativa è del tutto ininfluente sulle modalità con le quali effettuare le progressioni verticali.
Per capire se gli enti possano o meno introdurre un colloquio valutativo o caratterizzato da qualunque altro aggettivo qualificativo, occorre verificare se il Ccnl lo consente.
In quanto al requisito del titolo di studio, il colloquio non ha nessun genere di rilievo e utilità.
Per quanto concerne le competenze professionali, il Ccnl esemplifica un metodo di valutazione riferito allo svolgimento da parte del dipendente di percorsi formativi, oppure per effetto di certificazioni di competenze, o ancora mediante abilitazioni professionali: anche in questo caso, il colloquio valutativo non ha nessuno scopo.
Restano due elementi:
- l’esperienza maturata nell’area di competenza.
- le competenze acquisite nei contesti lavorativi (elemento specifico contemplato nella lettera c) del comma 7 dell’articolo 13).
In quanto all’esperienza maturata: siamo proprio sicuri che essa possa essere oggettivamente, efficacemente e sufficientemente valutata con un colloquio?
Sembra, al contrario, evidente che gli enti debbano oggettivizzare la valutazione dell’esperienza acquisita, mediante criteri posti a fissare griglie di punteggi connessi ad incarichi rivestiti e valutazioni ottenute. L’esperienza non può certo essere valutata estemporaneamente con un colloquio.
In quanto alle competenze acquisite nei contesti lavorativi, esse si prestano ad essere tracciate, mediante sistemi di assessment, che però raramente si riscontrano.
La competenza acquisita resta per lo più implicita ed inespressa ed è un elemento tendente a confondersi con l’esperienza maturata; d’altra parte l’esperienza è fondamentale ai fini dell’acquisizione di una competenza.
Oggettivamente, un ente prima di avviare una progressione verticale dovrebbe già avere gli elementi per capire se vi siano nel proprio organico dipendenti con un potenziale di esperienze e competenze tali da giustificare l’attivazione dell’istituto.
Rimettere ad un colloquio a valle una valutazione generale che andrebbe effettuata a monte, appare poco giustificato.
Ma, soprattutto: il Ccnl non contempla da nessuna parte, certamente non in modo esplicito, la sottoposizione ad un colloquio.
Al contrario, l’articolo 13, comma 7, evidenzia criteri generali strettamente legati a valutazioni documentali e tabellate.
Poichè il Ccnl ha trattato la materia delle progressioni verticali (pur in totale carenza di potere, perchè la disciplina dell’accesso agli impieghi è materia vietata ai Ccnl dall’articolo 40, comma 1, del d.lgs 165/2001), allora si deve rispettare la volontà delle parti contrattuali. Gli enti non hanno alcuna possibilità di introdurre criteri ulteriori rispetto a quelli generali. Anzi, meglio essere più chiari: il colloquio non è un criterio di valutazione, bensì una modalità.
I criteri che il Ccnl rimette agli enti sono solo ed esclusivamente gli elementi di disaggregazione dei punteggi; il Ccnl non permette di interpolare gli strumenti di gestione delle progressioni, introducendo un colloquio valutativo o, magari, anche una prova scritta o pratica.
Il parere dell’Aran, dunque, risulta erroneo e da respingere. Se l’Aran avesse avuto l’intenzione di introdurre colloqui come modalità selettiva, non aveva che da proporlo ai sindacati e specificarlo nel contratto. Non lo ha fatto. Non pare corretto creare spazi di disciplina nuovi e diversi dal Ccnl mediante pareri estemporanei.