La recente riforma dell’articolo 52, comma 1-bis, del d.lgs 16572001 (accompagnata dalle illegittime clausole dei contratti collettivi che hanno introdotto forme speciali di progressione verticale) ha destato in molti l’impressione che le progressioni verticali consistano in un istituto speciale, simile ma non coincidente a quello della “assunzione” agli impieghi.
Tale equivoco è ovviamente destato anche dall’improvvida formulazione della norma, la quale, abbandonato il riferimento ai “concorsi con riserva di posti”, adesso parla di una non meglio definita “procedura comparativa”: “Fatta salva una riserva di almeno il 50 per cento delle posizioni disponibili destinata all’accesso dall’esterno, le progressioni fra le aree e, negli enti locali, anche fra qualifiche diverse, avvengono tramite procedura comparativa basata sulla valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi tre anni in servizio, sull’assenza di provvedimenti disciplinari, sul possesso di titoli o competenze professionali ovvero di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso all’area dall’esterno, nonché sul numero e sulla tipologia degli incarichi rivestiti“.
A causa di queste confusionarie disposizioni, si stanno per altro moltiplicando interventi interpretativi ancor meno condivisibili, come quello espresso dall’Aran circa la possibilità di introdurre nelle progressioni anche “colloqui” (assolutamente non contemplati dal contratto collettivo), fondando tale estemporanea suggestione sulla distinzione tra procedure comparative, appunto, quelle cioè disciplinate dal d.lgs 165/2001, e quelle asseritamente distinte di natura “valutativa”, regolate dal Ccnl.
Dovrebbe, per altro, risultare di assoluta evidenza la necessaria simmetria, anzi connessione e identità tra ciò che è comparativo e quel che è valutativo, in quanto la comparazione è necessariamente finalizzata alla valutazione.
In ogni caso, al di là delle questioni di lana caprina e delle interpretazioni eccessivamente sottili e tese a provare troppo, perfino ciò che manifestamente non si riscontra nè nelle norme, nè nei contratti, basterebbe tornare con semplicità a fondamenti interpretativi di estremo rilievo ed osservare con oggettività le norme.
Si scoprirebbe, allora, che le progressioni verticali sono assunzioni e che esse, quale che sia la loro denominazione e persino gestione, non possono che essere, oltre che comparative e valutative, anche selettive, visto che distinguono, alla fine, quali dipendenti dell’ente accedono all’area di inquadramento superiore e quali no.
Lo spiegò in termini chiarissimi ed indubitabili molti anni fa il Consiglio di Stato, col parere dell’Adunanza della Commissione Speciale Pubblico Impiego del 9 novembre 2005, N. prot. 3556/2005 Sez.: III , ancora oggi di estrema attualità. Ci si limita a riportare il seguente e dirimente passaggio: “Va, pertanto, ritenuto che rientrino nel blocco delle “assunzioni” di cui all’art. 1, comma 95, della legge n. 311 del 2004 anche le progressioni cd. verticali da un’area ad un’altra poiché, anche in tal caso, si verifica una novazione del rapporto di lavoro, in quanto si tratta di accesso a funzioni più elevate, qualsiasi sia il nomen della posizione funzionale attribuita dalla contrattazione collettiva, che può divergere da contratto a contratto. …
… In altre parole, nel nostro contesto costituzionale “il passaggio ad una fascia funzionale superiore, nel quadro di un sistema come quello oggi in vigore che non prevede carriere o le prevede entro ristretti limiti”, deve essere attuato mediante una forma di reclutamento che permette “un selettivo accertamento delle attitudini”, anche laddove si tratti di progressione verticale di carriera. Per questa ragione – come ha rilevato anche la Cassazione con la citata sentenza n. 15403 del 2003 – è stata dichiarata l’illegittimità costituzionale di plurime disposizioni di legge (alcune delle quali relative ai corsi-concorso per la riqualificazione del personale del ministero delle Finanze: articolo 3, commi, 205, 206 e 207 legge n. 549 del 1995 e successive modificazioni) nella parte in cui le stesse prevedevano il passaggio a fasce funzionali superiori “in deroga alla regola del pubblico concorso” o comunque non prevedevano “alcun criterio selettivo”, ovvero riservavano, esclusivamente o in maniera ritenuta eccessiva, al personale interno l’accesso alla qualifica superiore.
….
La necessaria selettività, imposta dal vigente assetto costituzionale, del passaggio di personale “interno” ad una data amministrazione ad una fascia superiore costituisce quindi – ad avviso di questa Commissione speciale – una conferma alla interpretazione che estende l’applicabilità del termine “assunzioni” di cui alla legge finanziaria per il 2005 anche a tali fattispecie.
In altri termini, il lemma “assunzione” – come da ultimo confermato anche dalla recente sentenza delle s.u. della Cassazione n. 14259 del 7 luglio 2005 – deve essere correlato alla qualifica che il candidato tende a conseguire e non all’ingresso iniziale nella pianta organica del personale, dal momento che, oltretutto l’accesso nell’area superiore del personale interno o esterno implica, esso stesso, un ampliamento della pianta organica“.
Potrebbe essere sufficiente a chiudere ogni questione e dare risposta a qualsiasi incertezza. Ma, basta leggere anche il DM 132/2022 per avere ulteriore conferma.
L’articolo 4, comma 1, lettera c), indica di inserire nella Sezione Organizzazione e Capitale umano), sotto sezione Piano triennale dei fabbisogni di personale “le strategie di copertura del fabbisogno“. L’allegato piano-tipo prevede:
Strategia di copertura del fabbisogno. Questa parte
attiene all’illustrazione delle strategie di attrazione (anche
tramite politiche attive) e acquisizione delle competenze
necessarie e individua le scelte qualitative e quantitative di
copertura dei fabbisogni (con riferimento ai contingenti e ai
profili), attraverso il ricorso a:
a) soluzioni interne all’amministrazione;
b) mobilità interna tra settori/aree/dipartimenti;
c) meccanismi di progressione di carriera interni;
d) riqualificazione funzionale (tramite formazione e/o percorsi
di affiancamento);
e) job enlargement attraverso la riscrittura dei profili
professionali;
f) soluzioni esterne all’amministrazione;
g) mobilità esterna in/out o altre forme di assegnazione
temporanea di personale tra PPAA (comandi e distacchi) e con
il mondo privato (convenzioni);
h) ricorso a forme flessibili di lavoro;
i) concorsi;
l) stabilizzazioni.
Insomma, le si denominino progressioni di carriera, verticali, interne, si qualifichino le procedure da seguire come concorsi riservati, concorsi con riserva, procedure comparative, valutative; sempre di una novazione del rapporto di lavoro si tratta, che dà vita ad una nuova assunzione in un’altra area e per lo svolgimento di nuove e diverse funzioni e mansioni regolate da un diverso profilo.