La “regolamentite” colpisce ancora. Ancora nelle amministrazioni locali v’è qualcuno convinto che la materia della regolazione del rapporto di lavoro, che la legge riserva in via esclusiva ai contratti e, dunque, all’accordo delle parti, possa essere, invece, disciplinata con atti unilaterali di diritto pubblico.
L’ordinanza della Cassazione 23 aprile 2025, n. 107395 è la dimostrazione inconfutabile di quanto ancora le amministrazioni siano lontane dall’aver compreso le conseguenze della privatizzazione del rapporto di lavoro.
Eppure, il tutto dovrebbe risultare davvero semplice: applicandosi le disposizioni del codice civile e delle leggi che regolano il rapporto di lavoro nell’impresa, il datore pubblico non può esercitare i poteri autoritativi propri dell’esercizio di potestà pubbliche. Al contrario, dispone dei poteri del privato datore di lavoro, che, al di là dei poteri di sovraordinazione gerarchica nei confronti del prestatore, costituiscono esercizio di poteri di diritto civile di ordine paritetico, da regolare – quando la legge non attribuisca poteri speciali al datore – contrattualmente e non con provvedimenti unilaterali.
Nel caso di specie, la situazione è oltre il paradossale. Un ente locale ha irrogato la sanzione disciplinare della multa per 4 ore di retribuzione comminata ad un dipendente proveniente da mobilità (per altro “forzata” dalla legge sul riordino delle province) da altro ente ove il proprio rapporto di lavoro era a tempo parziale, per non aver sottoscritto un nuovo contratto volto a regolare d’imperio il rapporto di lavoro a tempo pieno.
I giudici territoriali hanno correttamente considerato illecita l’azione dell’ente, dunque sia la pretesa di modificare unilateralmente il regime orario, sia la sanzione disciplinare, disconoscendo in capo all’ente la sussistenza di un “potere
regolamentare” come fonte di disciplina del regime di applicazione dell’orario part-time, che ne prevede l’applicazione solo a seguito di presentazione di una nuova domanda.
Gli ermellini hanno ovviamente respinto il ricorso dell’ente, evidenziando il contrasto dei provvedimenti adottati e dello stesso regolamento con le disposizioni normative da applicare, tra cui anche il d.lgs 81/2015, Capo II, Sezione I, e, specificamente il suo articolo 8, ai sensi del quale il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo
pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento, non ammettendo quindi neppure la reazione disciplinare di tipo conservativo.
Il comma 2 del medesimo articolo completa la fattispecie, disponendo che la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale è ammessa su accordo delle parti risultante da atto scritto.
L’ente, dunque, ha agito disconoscendo totalmente la disciplina delle fonti del rapporto di lavoro pubblico, attribuendo al proprio regolamento poteri di disciplina che, ai sensi delle previsioni dell’articolo 2, commi 2 e 3, assolutamente il regolamento non ha, non essendo nel modo più assoluto qualificabile come fonte di disciplina del rapporto di lavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione.
Un’altra vicenda, quindi, di “regolamentite”, perversione operativa e normativa, vera e propria malattia dalla quale le amministrazioni locali dimostrano di non sapere e, forse, nemmeno volere guarire.