L’ordinanza della Corte di Cassazione 7 gennaio 2026, n. 107, sebbene originata da una questione concernente le progressioni orizzontali, evidenzia che ai fini della progressione di carriera l’ente può bene (anzi, è da aggiungere, dovrebbe) considerare in via esclusiva l’attività pregressa svolta alle proprie dipendenze, non considerando quella svolta presso altri datori.
La Cassazione ricorda come l’anzianità di servizio già di per sé non un diritto che il lavoratore possa far valere nei confronti di un nuovo datore, sicchè può essere salvaguardata in modo assoluto solo qualora ad essa siano da correlare benefici economici acquisiti definitivamente, in modo che il non di determini un peggioramento del trattamento retributivo in precedenza goduto dal lavoratore trasferito.
Chi scrive lo sostiene da sempre. La progressione di carriera appare possibile solo sulla base dell’osservazione diretta da parte del datore di lavoro dell’evoluzione delle competenze del lavoratore, nell’espletamento delle proprie obbligazioni verso il medesimo datore, a nulla rilevando esperienze svolte con precedenti datori.
D’altra parte, si considerino gli elementi oggetto del confronto selettivo per la progressione verticale, definiti dall’articolo 52, comma 1-bis, del d.lgs 165/2001:
| valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi tre anni in servizio | Che genere di influenza, favorevole o meno, può determinare una valutazione, anche positiva, ottenuta dal dipendente presso una precedente amministrazione? Quale valutazione può dare l’attuale datore dell’effettiva rispondenza della valutazione ad una conclamata competenza da considerare potenzialmente utile ai fini della scelta di soddisfare un fabbisogno di personale non avvalendosi del reclutamento concorsuale, ma mediante la “valorizzazione” di un dipendente le cui valutazioni positive siano state maturate in altro e non conosciuto contesto? |
| assenza di provvedimenti disciplinari | E’ vero che i provvedimenti disciplinari in qualche misura entrano a far parte della “storia” lavorativa del lavoratore, e quindi anche quelli subiti presso altri datori fanno parte del fascicolo. Ma, a ben vedere, l’assenza dei provvedimenti disciplinari è malamente inserita come criterio selettivo: appare piuttosto un presupposto di ammissione, visto che la norma lo configura come requisito “on/off”. |
| possesso di titoli o competenze professionali ovvero di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso all’area dall’esterno | Il possesso dei titoli professionali o di studio è un fattore oggettivo, del tutto autonomo e indipendente dalla conduzione del rapporto di lavoro e dalla soggettività del datore. Tuttavia, la norma richiede anche il possesso di “competenze professionali”, le quali si riconducono necessariamente al primo criterio, quello della valutazione positiva. Conta, insomma, considerare anche come il lavoratore abbia dipanato le competenze professionali svolte e questo genere di valutazione non può che essere connessa all’esperienza maturata con l’attuale datore, poco rilevando quella – non nota – effettuata presso il precedente datore. |
| numero e sulla tipologia degli incarichi rivestiti | Appare del tutto ovvio che il numero e la tipologia degli incarichi che contano ai fini di una progressione di carriera siano quelli conferiti dall’attuale amministrazione, sempre per le motivazioni esplicitate in precedenza. |
Tenere conto di fattori valutativi non conosciuti, perchè maturati in precedenti esperienze lavorative, significa travisare del tutto la funzione della progressione verticale, che, ai sensi dell’articolo 24, comma 2, del d.lgs 150/2009 “è finalizzata a riconoscere e valorizzare le competenze professionali sviluppate dai dipendenti, in relazione alle specifiche esigenze delle amministrazioni”.
Appare plateale che una competenza professionale possa essere riconosciuta, solo se testata sul campo da parte dell’attuale datore, che intenda valorizzare, per questa esperienza, in relazione alle proprie specifiche esigenze.
Se l’esperienza fosse considerata di per se stessa, allora non saremmo di fronte ad una progressione verticale, ma ad un vero e proprio metodo di reclutamento rivolto ad un lavoratore non noto: è nell’ambito di processi finalizzati all’assunzione per la prima volta di una persona – molto presenti nel settore privato – che le “esperienze pregresse – valgono in quanto tali come elemento per la pesatura e la valutazione del curriculum di qualcuno che non si conosce.
Ma, la progressione verticale, siccome “valorizza”, ha come suo presupposto la diuturna confidenza e conoscenza del lavoratore e delle sue potenzialità, dovuta appunto all’osservazione e valutazione del lavoro svolto, riferendosi ai compiti ed agli incarichi gestiti, così da potersi fare un’idea sul potenziale disponibile per il salto verso l’inquadramento superiore.
E’ questo il punto che distingue le progressioni verticali dai concorsi o da procedure comunque di reclutamento riferite a persone che non hanno avuto un’esperienza specifica on l’ente che assume.
Ed è per questo che appare senza alcun senso valutare, per le progressioni verticali, attività ed esperienze non note, maturate presso altri enti, che non possono costituire spunto per la valutazione del potenziale, presupposto tanto indispensabile, quanto puntualmente ignorato dalla gran parte delle amministrazioni, solite a trattare le progressioni verticali come un concorso, tanto da inserire sempre o quasi l’assurdo “colloquio” motivazionale o valutativo che sia: una sciocchezza priva di senso, visto che la decisione, da adottare col Piao, di utilizzare la progressione invece del concorso, dovrebbe essere guidata dalla consapevolezza di una sussistenza conclamata di professionalità da valorizzare.
Infatti, l’ordinanza in commento precisa: “Il nuovo datore, pertanto, ben può, ai fini della progressione di carriera, valorizzare l’esperienza professionale specifica maturata alle proprie dipendenze, differenziandola da quella riferibile alla pregressa fase del rapporto (Cass., n. 10528/2018; Cass., n. 18220/2015; Cass, n. 17081/2007; Cass., SU, n. 22800/2010; Cass., n. 22745/2011; in relazione all’impiego privato, Cass., n. 7202/2009)”.
Per quanto concerne la progressione economica, analogamente la Cassazione ritiene che il datore pubblico possa, mediante la contrattazione decentrata, considerare la sola esperienza professionale maturata alle proprie dipendenze.
L’ordinanza specifica: “l’accordo sindacale integrativo con cui si è stabilito di riconoscere l’attribuzione di punteggio per la progressione orizzontale in virtù del punteggio della scheda di valutazione e dell’anzianità di servizio … nel medesimo Ente di appartenenza, risulta legittimo e coerente con le regole poste dalla legge e dalla contrattazione collettiva nazionale, ed è una ragionevole modalità per premiare, secondo quanto prevedono, appunto, la legge e la contrattazione nazionale, la “professionalità” (art. 20 d.lgs. 150/2009), “le competenze professionali” (art. 23 d.lgs. 150/2009), le “qualità professionali” (art. 52 co. 2 d.lgs. 165/2001), l’”arricchimento professionale” (art. 35 CCNL 1999) che nascono dall’esperienza e dalle conoscenze che il lavoratore acquisisce operando” nel medesimo ente “anche trasversalmente in diverse unità operative/reparti/uffici, ma che rappresentano un patrimonio professionale individuale da potersi valutare unitariamente”.
Le conclusioni cui giunge la Cassazione sono pienamente condivisibili e confermano quanto velleitario sia fissare come criteri delle progressioni, tanto di carriera, quanto economici, percorsi non noti al datore, come tali impossibili da riconnettere ad una “valorizzazione” della professionalità.