Con l’ordinanza n. 19556 del 15.07.2025, la Corte di Cassazione ha ribadito il principio di diritto secondo cui il datore “prima di intimare il licenziamento [per g.m.o.], è tenuto a ricercare possibili situazioni alternative e, ove le stesse comportino l’assegnazione a mansioni inferiori, a prospettare al prestatore il demansionamento, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, potendo recedere dal rapporto solo ove la soluzione alternativa non venga accettata dal lavoratore”.
Il lavoratore, avente qualifica di quadro, impugna giudizialmente il licenziamento irrogatogli per giustificato motivo oggettivo.
La Corte d’Appello rigetta la predetta domanda, ritenendo provata la sussistenza del g.m.o., anche con riferimento all’obbligo di repechage assolto dalla società con la proposta di una posizione da impiegato di primo livello rifiutata dal ricorrente.
La Cassazione – nel confermare la pronuncia di merito – rileva che, ai fini dell’assolvimento dell’obbligo di repechage, il datore può proporre al dipendente l’assegnazione non solo a mansioni equivalenti, ma anche inferiori.
L’obbligo di repêchage – ha continuato la Corte – sussiste non solo per mansioni equivalenti ma anche per quelle inferiori, poiché l’interesse del lavoratore al mantenimento del posto di lavoro prevale oggettivamente sulla salvaguardia della professionalità, secondo la logica del “male minore“.
Tale principio, originariamente affermato per i casi di sopravvenuta infermità permanente, si estende alle ipotesi di licenziamento per soppressione del posto di lavoro in seguito a riorganizzazione aziendale.
Nel caso specificamente esaminato, la Suprema Corte ha ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore che aveva rifiutato la proposta di ricollocazione in mansioni inferiori con correlata riduzione retributiva, dichiarandosi disponibile solo a valutare ruoli di pari livello e pari retribuzione.
Tale principio, continua la sentenza, si basa sull’assunto dell’oggettiva prevalenza dell’interesse del dipendente al mantenimento del posto di lavoro, rispetto alla salvaguardia di una professionalità che sarebbe comunque compromessa dall’estinzione del rapporto.
Secondo i Giudici di legittimità, ove il lavoratore non accetti detta possibilità, il datore può ben recedere dal rapporto.
Nel caso concreto, il Giudice di legittimità ha ritenuto che la dichiarazione del lavoratore di essere disponibile solo a “valutare ruoli di pari livello e pari retribuzione” si traducesse sostanzialmente in un rifiuto della soluzione alternativa offerta, legittimando così il recesso datoriale.
La pronuncia si inserisce in un orientamento consolidato che bilancia la tutela dell’occupazione con le esigenze organizzative dell’impresa, stabilendo che il datore di lavoro, pur dovendo esplorare tutte le possibili alternative al licenziamento, non può essere gravato da obblighi sproporzionati quando il lavoratore rifiuti soluzioni ragionevoli di ricollocazione, anche se comportanti un sacrificio in termini di inquadramento e retribuzione.
Su tali presupposti, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso proposto dal dipendente, confermando la legittimità dell’impugnato recesso.