Licenziamento durante l’aspettativa per malattia

Una lavoratrice ha impugnato il licenziamento assumendo l’illegittimità, la nullità e/o l’annullabilità in quanto adottato nelle more della concessa conservazione del posto per un periodo di 18 mesi, senza retribuzione. La Corte d’appello, adita in sede di reclamo, ha accolto l’appello della donna e, in riforma della sentenza di prime cure, ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento intimato, ordinando la reintegrazione nel posto di lavoro, con condanna della società al pagamento dell’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto nella misura di dodici mensilità, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi legali senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione. La Corte d’Appello ha ritenuto che non vi fosse necessità che la lavoratrice trasmettesse ulteriori certificati medici per giustificare la propria assenza. Contro la decisione dei giudici di seconde cure il datore ha adito la Cassazione, eccependo che la lavoratrice, in ogni ipotesi di malattia, non è esentata dall’obbligo di trasmettere la documentazione attestante il perdurare e la sussistenza dello stato di malattia che giustifica la sua assenza dal posto di lavoro. I Supremi giudici (Cassazione civile sez. lav. – 23/10/2024, n. 27446) hanno respinto il ricorso, precisando che si deve considerare che durante il periodo di aspettativa per malattia non retribuita è indubbio che il rapporto di lavoro entra in una fase di quiescenza (non matura l’anzianità di servizio), durante la quale l’unico diritto che residua in capo al lavoratore è quello alla conservazione del posto di lavoro per il periodo massimo di 18 mesi. Il periodo di aspettativa è concesso dal datore di lavoro solo dopo aver vagliato preventivamente la sussistenza di condizioni di salute “particolarmente gravi” e per non oltre 18 mesi. I certificati medici giustificativi, pertanto, sono prodotti dal lavoratore e vagliati dal datore di lavoro prima di concedere il diritto ad assentarsi dal lavoro con conservazione del posto. Nella specie è stato lo stesso datore a riconoscere il diritto all’aspettativa, in presenza di particolare gravità delle condizioni di salute, e a giustificare l’assenza per tutto il periodo concesso, senza ulteriori obblighi di comunicazione a carico della lavoratrice.