Nella contrattazione collettiva decentrata integrativa uno dei temi di maggiore rilievo è costituito dalla disciplina delle progressioni economiche. Tanto più che il CCNL 16 novembre 2022 ha rimesso ai contratti di secondo livello la scelta non solo del numero di progressioni che possono essere fatte nello stesso anno per ogni area professionale e la quantità di risorse della parte stabile del fondo che possono essere impegnate a questo fine, ma anche la scelta dei criteri da applicare.
In tale ambito si deve considerare che, alla luce delle previsioni contrattuali e del rapporto tra esse ed il dettato legislativo, nonostante il parere dell’Aran, non è affatto detto che esse debbano essere necessariamente contenute entro una quota limitata di dipendenti.
E’ questo un punto su cui -e con ciò modifico i miei precedenti convincimenti- non è affatto detto che la norma di legge prevalga automaticamente sul contratto nazionale: al riguardo sarebbe quanto mai utile ed opportuna una interpretazione autentica.
LE INDICAZIONI DELL’ARAN
Condizione essenziali per potere partecipare alle selezioni per i differenziali stipendiali/progressioni economiche, è il non avere avuto nell’ultimo triennio una progressione economica o un differenziale stipendiale, sia con il vecchio che con il nuovo contratto.
Le progressioni economiche devono necessariamente decorrere dallo 1 gennaio dell’anno in cui viene sottoscritto il contratto collettivo decentrato integrativo che le finanzia.
Le progressioni economiche avviate sulla base di un contratto decentrato stipulato prima dello 1 aprile 2023 vanno effettuate sulla base delle regole previgenti. Si deve pervenire a questa conclusione anche nel caso di un contratto decentrato che è stato stipulato dopo la data di sottoscrizione del CCNL 16 novembre 2022. Per i dipendenti interessati da mobilità volontarie i differenziali stipendiali acquisiti nell’ente di provenienza entrano nel tetto massimo fissato dal CCNL.
Nel parere Aran CFL 184 leggiamo testualmente: “la nuova disciplina di cui all’art. 14 del CCNL 16.11.2022 va in continuità con quella di cui all’art. 16 del CCNL 21.05.2018, pertanto ai fini della verifica del requisito di ammissione espresso nel comma 2 lett. a) dell’art. 14 del nuovo CCNL si deve tenere conto anche delle progressioni economiche effettuate in virtù del CCNL previgente”. Occorre ricordare che in contrattazione decentrata questo termine può essere ridotto a 2 anni o allungato a 4 anni.
Per il parere Aran CFL 183 “la decorrenza di attribuzione della progressione economica non può che essere il 1° gennaio dell’anno di sottoscrizione definitiva del CCI. Gli enti devono pertanto avere la necessaria copertura finanziaria dell’anno di competenza di risorse stabili del Fondo risorse decentrate di cui all’art. 79 del nuovo CCNL”. Quindi, siamo in presenza di una data non modificabile e la ratio della scelta è di rafforzare la indicazione che il finanziamento di questo istituto deve essere necessariamente realizzato solo attraverso la parte stabile del fondo.
Nel parere Aran CFL 185 di viene detto che “le progressioni economiche disciplinate da un contratto integrativo sottoscritto dopo il 16 novembre 2022 (data di sottoscrizione definitiva del nuovo CCNL), ma prima del 1° aprile 2023 (data di applicazione del nuovo ordinamento professionale), vanno effettuate sulla base del previgente ordinamento professionale”.
Per il parere Aran CFL 186 il tetto massimo dei differenziali stipendiali ammessi per ogni area comprende anche quelli che sono acquisiti in altri enti. Leggiamo infatti che “il numero massimo di differenziali indicato nella tabella A va inteso come numero massimo di progressioni economiche acquisibili dal dipendenti durante tutto il periodo in cui permanga l’inquadramento nell’area, anche a seguito di mobilità ad altro ente amministrazione”.
LA QUOTA LIMITATA
Vi sono dubbi, nonostante il parere Aran CFL 220, che per le progressioni economiche o differenziali stipendiali si debba considerare come ancora applicabile il vincolo per cui ne possono beneficiare un numero di dipendenti non superiore al 50% di coloro che hanno titolo a concorrervi.
Per arrivare a questa conclusione occorre considerare o che le disapplicazioni contrattuali del dettato legislativo debbano essere necessariamente espresse (tesi assai discutibile) o che, sulla scorta delle regole dettate dall’articolo 2 del d.lgs. n. 165/2001, siamo in presenza di una disposizione di principio, quindi di un vincolo per i contratti nazionali.
In questo ambito si deve constatare che il tetto della quota limitata era contenuto nel CCNL 21 maggio 2018 e non è stato riproposto dal CCNL del triennio 2019-2021 stipulato lo scorso 16 novembre 2022. Ed ancora occorre prendere atto che il dettato legislativo dell’articolo 40 del d.lgs. n. 165/2001 non subordina più la disciplina contrattuale delle progressioni economiche al dettato legislativo.
Certamente nella direttiva del comitato di settore non vi era alcuna indicazione a superare il tetto della quota limitata e nella deliberazione con cui la Corte dei Conti ha autorizzato la sottoscrizione del CCNL il tema non è presente. Si ha qualche dubbio che questi argomenti possano essere considerati come sufficienti per supportare la tesi dell’Aran.
Nella esperienza concreta, la questione si pone in un numero significativo di amministrazioni, in particolare quelle che hanno avuto molti dipendenti cessati dal servizio nel corso del 2022 e degli anni immediatamente precedenti e che, di conseguenza, hanno una quantità significativa di risorse di parte stabile che devono essere utilizzate.
La previsione dell’articolo 23 comma 2 del d.lgs. n. 150/2009 stabilisce espressamente che della attribuzione delle progressioni economiche possano beneficiare nel pubblico impiego una quantità limitata di dipendenti. Tale disposizione era rafforzata dalla disposizione contenuta nella stesso provvedimento, per la quale in questa materia i CCNL dovevano rispettare i principi dettati dal legislatore.
Il Dipartimento della Funzione Pubblica e la Ragioneria Generale dello Stato hanno interpretato questa disposizione ritenendo che quota limitata debba essere intesa come un numero non superiore al 50% dei dipendenti che hanno titolo a concorrervi.
Tale lettura non è al momento né confermata né smentita dalla giurisprudenza del lavoro consolidata.
L’articolo 40 del d.lgs. n. 165/2001, nel testo risultante dalla modifica del d.lgs. n. 75/2017, non impegna più i CCNL in materia di progressioni economiche “ai limiti” previsti dal legislatore stesso.
L’articolo 16, comma 2, CCNL 21 maggio 2018 ha riproposto la scelta legislativa, stabilendo espressamente che la progressione economica “è riconosciuta, in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti”.
L’articolo 14, comma 2, del CCNL 16 novembre 2022 ci dice testualmente che essa “avviene mediante procedura selettiva di area”, non riproponendo quindi il vincolo della quota limitata.
L’articolo 2 del d.lgs. n. 165/2001 consente ai contratti collettivi nazionali di lavoro di derogare ai vincoli dettati dal legislatore, a condizione che ciò sia disposto nelle materie riservate alla contrattazione collettiva e, comunque, “nel rispetto dei principi stabiliti” dallo stesso decreto. Occorre ricordare che tale deroga non deve necessariamente essere esplicita.