I Tar ancora non riescono a capire che la progressione verticale non ha nulla a che vedere con un concorso, ma è stata regolata dalla legge come una procedura esclusivamente documentale, alla quale le amministrazioni sono obbligate ad attenersi.
La presunta possibilità di integrare i criteri selettivi, inserendo prove come l’assurdo “colloquio attitudinale” o vere e proprie prove scritte o orali, perchè non vanno obliterati gli spazi discrezionali, enunciata dal Tar Liguria, con sentenza 27 dicembre 2024, n. 933, contrasta in modo evidentissimo con le chiarissime disposizioni tanto dell’articolo 52, comma 1-bis, del d.lgs 165/2001 e le previsioni dell’articolo 13, commi 6 e seguenti, del Ccnl 22.11.2022.
Entrambe le disposizioni, infatti, regolano in modo conchiuso e non integrabile il metodo di selezione per la progressione.
Il Tar Liguria, per corroborare la tesi sostenuta, utilizza due argomentazioni manifestamente prive di sostanza.
La prima: ritiene il Tar che se non si attivassero le modalità selettive paraconcorsuali “verrebbe sostanzialmente elisa la differenza rispetto alla progressione orizzontale, anch’essa basata sull’apprezzamento di titoli ed esperienze lavorative e per la quale, trattandosi di un avanzamento di posizione economica in seno alla stessa categoria di appartenenza, risulta coerente l’esclusione a priori di qualunque prova d’esame”.
Si tratta di un errore valutativo clamoroso. Infatti, in primo luogo si deve osservare che è il Legislatore in primis a ritenere non necessario espletare alcuna prova scritta o colloquio, poichè non la prevede da alcuna parte: lo stesso Tar considera l’integrazione dei criteri selettivi come una “facoltà”. Quindi, è lo stesso assetto normativo (e contrattuale) a prevedere e permettere progressioni verticali senza prove “concorsuali”.
In secondo luogo, la progressione verticale è stata modificata: da vero e proprio concorso pubblico con riserva di posti, è divenuta confronto selettivo riservato a dipendenti, fondato sull’anamnesi delle attività svolte lungo un determinato periodo, medio lungo, di osservazione. Conta in modo preponderante, anzi assoluto, la rilevazione delle capacità dimostrate, tali da lasciar vedere potenzialità meritevoli di un avanzamento di carriera.
Infatti, i criteri selettivi delle progressioni verticali sono molto diversi da quelli delle progressioni orizzontali, tanto da richiedere – con la sciagurata eccezione delle progressioni in deroga previste dal Ccnl – addirittura titoli di studio superiori a quelli necessari per l’accesso tramite concorso pubblico, fattore totalmente inesistente per la progressione orizzontale.
La seconda argomentazione vuota e solo apparente è quella secondo la quale una prova selettiva sarebbe “uno strumento per valutare l’idoneità e la competenza professionale del lavoratore anelante alla progressione di carriera”.
Anche il Tar Liguria scade in una valutazione che sfiora il ridicolo, opinando che un datore di lavoro riesca a valutare idoneità e competenza professionale di un lavoratore, ai fini della progressione, traendole da un “colloquio” o da una serie di domande.
Ma, la progressione verticale, proprio perchè non è più un concorso pubblico, modalità di selezione di capacità solo potenziali, bensì un confronto selettivo riservato a dipendenti che abbiano mostrato capacità anche in atto e non solo possibili, non può che rivolgersi a dipendenti dei quali sia nota e chiara la storia lavorativa e si siano già dimostrati in possesso di una competenza professionale degna di un salto di carriera. E’ esattamente per questo che l’articolo 52, comma 1-bis, del d.lgs 165/2001 circoscrive la selezione alla valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi tre anni in servizio, all’assenza di provvedimenti disciplinari, al possesso di titoli o competenze professionali ovvero di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso all’area dall’esterno, nonché al numero e sulla tipologia degli incarichi rivestiti.
Supera certamente la soglia dell’ironico che un datore di lavoro si “sorprenda” e “scopra” al momento della selezione se il dipendente “anelante” alla progressione di carriera disponga delle competenze e dell’idoneità per progredire solo al momento del colloquio o della prova, senza essersene reso conto prima, mentre lavorava, così vanificando sostanzialmente del tutto gli elementi valutativi, prevalentemente riferiti alla già citata storia lavorativa, previsti dalla legge.
L’introduzione di “colloqui attitudinali”, che secondo il Tar sono opportuni, è solo uno strumento per modificare in modo tutt’altro che discrezionale, bensì arbitrario, gli esiti di una comparazione documentale, che come tale sarebbero monolitici ed inscalfibili, considerando che la valutazione “attitudinale” dovrebbe essere un prius. Le capacità attitudinali, cioè, debbono essere valutate dalle PA prima di decidere si attivare le progressioni verticali, sulla base appunto dell’osservazione almeno triennale delle capacità operative dei propri dipendenti, come opportunità di miglioramento della carriera rivolta a chi le attitudini le abbia mostrate sul campo e non con improbabili “colloqui”.