Applicazione del decreto trasparenza sul lavoro alla PA

Il d.lgs 104/2022, “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea” o “decreto trasparenza, dovrebbe aiutare a mettere la parola fine all’idea che la mobilità volontaria costituisca una cessione del contratto, con continuità del rapporto di lavoro.

La norma introduce un carico di burocrazia non da poco a carico dei datori di lavoro, anche pubblici, allo scopo di garantire ai dipendenti il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela.

Ovviamente, l’aggravio è superiore per i datori privati, abituati da sempre a lettere di assunzione estremamente scarne e piene di rinvii alla contrattazione collettiva. Nel mondo del lavoro pubblico l’abitudine a contenuti estremamente dettagliati dei documenti alla base degli istituti giuridici e dei contratti in particolare è molto più estesa.

Tuttavia, gli oneri informativi introdotti dall’articolo 4, comm1, del d.lgs 104/2022, in modifica dell’articolo 1 del d.lgs 152/1997 ampliano i contenuti minimi informativi dei contratti individuali di lavoro, come emerge dalla seguente tabella di confronto:

articolo 4, comma 1, del d.lgs 104/2022

Articolo 19, comma 2, Ccnl 21.5.2018

a) l’identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori di cui all’articolo 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-ter, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276;   b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro; c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;   d) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;  e) la data di inizio del rapporto di lavoro;   f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;  g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;   h) la durata del periodo di prova, se previsto; i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;   l) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;   m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;   n) l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;   o) la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;   p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:   1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;   2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;   3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;   q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;   r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;   s) gli elementi previsti dall’articolo 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

a) tipologia del rapporto di lavoro; b) data di inizio del rapporto di lavoro; c) categoria e profilo professionale di inquadramento; d) posizione economica iniziale; e) durata del periodo di prova; f) sede di lavoro; g) termine finale in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato. Inoltre (comma 3): Il contratto individuale specifica che il rapporto di lavoro è regolato dai contratti collettivi nel tempo vigenti anche per le cause di risoluzione del contratto di lavoro e per i termini di preavviso.

In grassetti abbiamo evidenziato le informazioni del tutto incompatibili con la presunta continuità del rapporto. Luogo, sede, modalità di espletamento, condizioni per lo straordinario non possono che essere differenti da un datore all’altro. La continuità di cui parla anche la giurisprudenza maggioritaria, che incorre nel medesimo errore interpretativo suggerito ormai da oltre un lustro dalla Funzione Pubblica, si ha soltanto se la cessione del contratto comporti il subentro di un nuovo datore di lavoro. Per intendersi, la continuità si ha solo se lo schema è: datore di lavoro cedente, lavoratore ceduto, nuovo datore di lavoro cessionario che subentra nella medesima unità produttiva, sede ed attività.

Lo schema della mobilità volontaria è totalmente diverso: il lavoratore è il cedente, l’ente di provenienza il ceduto, l’ente di destinazione il cessionario. Dunque, elementi fondamentali del rapporto di lavoro, tali da essere oggetto delle informazioni obbligatorie di cui al d.lgs 104/2022, non possono non essere luogo, identità del datore e modalità concrete di svolgimento dell’attività lavorativa, inevitabilmente diverse da un ente all’altro.

Il problema da porsi, semmai, è se per effetto della mobilità, il datore debba consegnare al lavoratore acquisito in mobilità le informazioni in argomento.

Chi aderisca alla teoria secondo la quale vi sia la continuità dovuta alla cessione potrebbe essere portato a negare tale necessità, visto che corollario di tale tesi è che la mobilità non sia un’assunzione.

Tale tesi è totalmente aberrante. La mobilità in entrata è talmente una vera e propria assunzione da dover essere prevista nel piano dei fabbisogni: davvero non si comprende su quali basi si possa ritenere che l’acquisizione nella dotazione di un dipendente possa non consistere in un’assunzione. Pertanto, occorre concludere che gli oneri informativi emergano anche nel caso di mobilità volontaria.

A proposito di luogo, come visto la norma stabilisce che, in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, “o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro”. Si tratta di un riferimento estremamente importante, se agganciato al lavoro agile. Il quale non consiste affatto nel lavoro a casa, come avvenuto nel primo lock down, ma in una prestazione nella quale il luogo non è predeterminato, ma predeterminabile dal lavoratore, in base a criteri comunque convenuti. La disposizione, quindi, aiuta a capire meglio in cosa consista lo smart working.

I datori pubblici sono soggetti anche all’obbligo di fornire ai lavoratori già in servizio alla data dell’1 agosto 2022 le informazioni previste dalla norma, se richiesti dai dipendenti.

Non si estende, invece, al lavoro pubblico quanto previsto dall’articolo 8 del d.lgs 104/2022, che introduce un vero e proprio diritto in capo al dipendente di svolgere altra attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa concordata, nè per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole. Tuttavia, il datore di lavoro può limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro qualora sussista una delle seguenti condizioni:

 a) un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;

 b) la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;

 c) il caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d’interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà di cui all’articolo 2105 del codice civile.

Il comma 4 dell’articolo 8 del d.lgs 104/2022, tornando alla PA, dispone che “resta ferma la disciplina di cui all’articolo 53 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165”: dunque, per i dipendenti pubblici resta l’esclusività del rapporto, salve le possibilità di autorizzazione previste dalla legge.