Gli atti datoriali non sono da motivare secondo i canoni della legge 241/1990

E’ di particolare l’ordinanza della Corte di cassazione, Sezione Lavoro, 3.8.2022, n. 24122 consiste nella distinzione corretta delle modalità con le quali rendere la motivazione, nell’ambito della gestione del rapporto di lavoro.

I punti fondamentali sono i seguenti:

1. Alla gestione del rapporto di lavoro non si applicano le disposizioni della legge 241/1990. Infatti, il rapporto di lavoro, ai sensi del d.lgs 165/2001 è sorretto esclusivamente dalle norme del d.lgs citato, dalle disposizioni del codice civile e delle leggi sul lavoro nelle aziende e dalla contrattazione collettiva. Per questa ragione, i piani normativi sono totalmente diversi, sicchè, come afferma la Cassazione “la motivazione imposta dalle parti collettive non si modella su quella degli atti amministrativi e, pertanto, non è applicabile alla fattispecie l’art. 3, comma 2, della legge n. 241/1990 secondo cui «la motivazione deve indicare i presupposti di fatto e le ragioni giuridiche che hanno determinato la decisione dell’amministrazione, in relazione alle risultanze dell’istruttoria»”. Non occorre, dunque:
   1. l’indicazione di presupposti di fatto;
   2. la precisazione delle ragioni giuridiche;
   3. il riferimento a risultanze istruttorie.

Nella sostanza, la motivazione riferita alla gestione del rapporto di lavoro è di natura sintetica e riferibile in via esclusiva al fatto verificato, rapportato alla norma giuridica o contrattuale che ne regola le conseguenze.

2. Infatti, aggiunge l’ordinanza, “gli atti di gestione del rapporto di impiego contrattualizzato sono espressione dei poteri propri del datore di lavoro privato, con la conseguenza che il rispetto dell’obbligo di motivazione imposto dalla legge o dalla contrattazione collettiva va misurato, da un lato, sulla natura dell’atto e sugli effetti che lo stesso produce, dall’altro sui principi di correttezza e buona fede ai quali nello svolgimento del rapporto di lavoro è obbligato ad attenersi il datore di lavoro pubblico”. Quindi, i canoni da rispettare non consistono nella necessità di dare conto al pubblico del rispetto del principio di legalità e dei principi di efficienza ed economicità dell’azione amministrativa, ma di rendere noto alla controparte della gestione del rapporto di lavoro, cioè il dipendente:
   1. quale sia la natura dell’atto datoriale adottato: disposizione di servizio, modifica di sede o attività (ius variandi), sanzione disciplinare, modifica delle mansioni, revoca di incarichi;
   2. rispetto di principi di buona fede e correttezza: non si tratta del rispetto del principio di legalità, ma del neminem laedere, cioè della necessità di agire senza arrecare ai destinatari un danno ingiusto; l’ingiustizia può derivare dalla deviazione del canone, dalla mancanza di disponibilità ad una preventiva diffida volta a correggere l’azione, dall’applicazione distorta della norma; la mancanza di buona fede, per esempio, da intenti ritorsivi;
3. Non esiste, quindi, una modalità standardizzabile di esplicare la motivazione, come richiede in qualche misura l’ordinamento amministrativo. Poichè la gestione del rapporto di lavoro è necessariamente connessa a comportamenti e relazioni mutevoli anche in relazione alla soggettività di chi impersona il datore pubblico e di chi riveste la qualità di dipendente, “la motivazione dell’atto espressione di un potere privato si atteggia diversamente a seconda della funzione dell’atto del quale si discute sicché, ad esempio, se in tema di conferimento di incarico si è ritenuta necessaria una valutazione comparativa degli aspiranti alla nomina (Cass. n. 6485/2021), in relazione agli atti risolutivi del rapporto è stato ritenuto sufficiente il mero richiamo al presupposto di fatto che la risoluzione giustifica”;
4. Nel caso di specie, affrontato dalla Cassazione, si trattava della revoca di un incarico di posizione organizzativa, dovuto ad una sanzione disciplinare. La Cassazione spiega: “la ratio della disposizione contrattuale è evidentemente quella di porre il dipendente in condizione di comprendere le ragioni per le quali la posizione organizzativa è stata revocata e di valutare se il potere discrezionale del datore sia stato esercitato in una delle fattispecie previste dalle parti collettive”. Si tratta, quindi, di rendere la motivazione al solo scopo di far comprendere la base della decisione adottata e la misura della discrezionalità. Per altro, nel caso di specie, il Ccnl applicato dall’Inps prevede espressamente l’irrogazione di alcune sanzioni disciplinari come causa necessitata di revoca dell’incarico di PO;
5. La Cassazione evidenzia l’estensione della motivazione della revoca di una PO per il Ccnl applicato dall’Inps in modo didascalico:
   1. se per la violazione delle direttive occorre l’indicazione degli ordini violati, 
   2. per i risultati negativi la menzione dei dati dai quali il giudizio è stato tratto,
   3. per la modifica organizzativa il richiamo ai provvedimenti che quella riorganizzazione hanno attuato, 
   4. per la sanzione disciplinare è sufficiente la menzione del provvedimento con il quale la stessa è stata irrogata;
6. Come si dimostra, il contenuto è sintetico e volto a rendere evidente, anche qui nel rispetto del principio di buona fede, natura ed effetto dell’atto. Il datore pubblico non deve diffondersi nella spiegazione ulteriore del perchè adotta l’atto. Non applicandosi la legge 241/1990, non sono necessari gli approfondimenti volti a chiarire come sia stato ponderato, sul piano dell’opportunità, l’interesse generale rispetto a quello particolare. Il datore non ha da rendere conto delle proprie decisioni se non al dipendente. Per questo, conclude la Cassazione, “non è invece necessario che il datore dia conto anche delle ragioni per le quali ha ritenuto di dover esercitare il potere discrezionale perché le valutazioni che rientrano nella discrezionalità sono comunque incensurabili e la loro esplicitazione risulterebbe priva di finalità”.