| Testata iusemanagement.it 22.9.2022 | TITOLO: Le sanzioni in materia di sicurezza sul lavoro costituiscono danno erariale |
Sono moltissimi i casi nei quali nei comuni sindaci ed assessori, come anche dirigenti e funzionari, sono oggetto di sanzioni penali pecuniarie, che però cercano di far pagare all’ente o di farsi rimborsare.
Come spiega la Corte dei conti sezione giurisdizionale per il Friuli Venezia Giulia, sentenza n 42 del 20 settembre 2022, si tratta di plateale danno erariale: “La condotta tenuta dal … unitamente a quella tenuta dal …, costituiscono causa immediata e diretta del pregiudizio patrimoniale patito dall’Agenzia regionale “X” a seguito dell’indebito pagamento da parte dell’Ente di una sanzione che, inflitta personalmente al datore di lavoro, non sarebbe in alcun modo dovuta gravare sul bilancio dell’Agenzia, ma che su questo è stata traslata a seguito della condotta gravemente colposa degli odierni convenuti, i quali hanno manifestamente agito in violazione di legge, il cui tenore e interpretazione non sono in alcun modo foriere di dubbi, evidentemente anteponendo l’interesse personale a quello pubblico”.
| Testata (La Gazzetta degli Enti Locali 21/9/2022) | TITOLO: Contratti pubblici: gli impegni negoziali della Pubblica Amministrazione non possono essere conclusi per “facta concludentia”, rendendosi sempre e comunque necessaria la forma scritta ad substantiam M. Gangemi |
Ma davvero esiste ancora qualcuno nella PA che, seriamente, considera legittima la sottoscrizione dei contratti pubblici per fatti concludenti?
| Testata Italia Oggi 22.9.2022 | TITOLO: Contratti, informative da rifare Informazioni di base per iscritto, senza rinvio a ccnl o leggi di Daniele Cirioli |
Come facilmente prevedibile, la cosiddetta “trasparenza” sul lavoro si sta trasformando nell’esatto opposto e sta causando caos e confusione.
Il d.lgs 104/2022 avrebbe dovuto consentire di attenuare l’asimmetria propria del rapporto di lavoro, obbligando la parte forte, quella datoriale, ad evidenziare al lavoratore in modo chiaro e trasparente gli aspetti del rapporto connessi ai diritti del lavoratore stesso e alle salienti modalità di svolgimento.
Nella perfetta eterogenesi dei fini, la norma ha creato, invece, un diluvio informativo, portando a due sostanziali conseguenze.
La prima: troppe informazioni corrispondono a nessuna informazione. Se si dovessero consegnare – con le solite modalità iperburocratiche – ai dipendenti tutte le informazioni previste, dettagliate ed approfondite, si dovrebbero utilizzare moltissime pagine fitte di informazioni, che per molti sarebbero impossibili da decrittare e comprendere fino in fondo.
La seconda: si potrebbe consentire un rinvio ai Ccnl, ai contratti individuali e alle disposizioni aziendali, come consente l’Ispettorato in modo diffuso. Ma, in tal modo la funzione delle informazioni sostanzialmente si perde. La posizione intermedia proposta dal Ministero del lavoro (singolare è la mancanza di coordinamento tra componenti del medesimo ministero, Inl vs Ministero stesso…), che distingue tra informazioni di base (da fornire senza rinvii ad altre norme) e informazioni di dettaglio non è una soluzione: si resta in mezzo al guado, senza nemmeno una classificazione di quali informazioni siano da considerare di base e quali di dettaglio.
Insomma, il decreto trasparenza si è subito incuneato in una debacle della trasparenza. L’eterogenesi dei fini, nella legislazione italiana, è sempre dietro l’angolo.
| Testata Italia Oggi 22.9.2022 | TITOLO: Le pubbliche amministrazioni selezioneranno il personale non più solo sulla base delle conoscenze teoriche di Antonio Longo |
Un decreto che intende perseguire la maggiore specializzazione, come quella delle figure legate alla transizione digitale, però sfumando i profili professionali nelle famiglie. Una contraddizione in termini, figlia del perdurante scimmiottamento di modalità di reclutamento e gestione del personale proprie del privato, ove non si assume per concorso e la verifica delle “competenze” e delle aleatorie “soft skills” si effettua attraverso una “pre-prova” lunga: con le assunzioni a tempo determinato. Metodo di selezione che nella PA non è permesso.
Per altro, chi ha scritto le linee guida, ma, spesso, chi le commenta non ha evidentemente molto chiaro il funzionamento operativo di molte delle attività della PA.
E’ il caso di Antonio Longo, che nell’articolo “Le pubbliche amministrazioni selezioneranno il personale non più solo sulla base delle conoscenze teoriche” pubblicato su Italia Oggi del 22.9.2022, esalta le Linee di indirizzo sui profili professionali adottati col decreto interministeriale della Pubblica amministrazione e dell’Economia (pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n.215 dello scorso 14 settembre), laddove promuove, ai fini della valorizzazione dei dipendenti pubblici “la capacità di pensiero critico, di analisi e di soluzione di problemi in maniera creativa, di prendere decisioni e di conseguire risultati, di gestire le informazioni (alfabetizzazione digitale e dei dati), di autogestione, di collaborazione, di apprendimento e di comunicazione”.
Giusto, certo: Il pensiero critico e la soluzione creativa. Come non applicare soluzioni creative all’espropriazione, alle sue tre comunicazioni di avvio del procedimento, ai suoi vincoli sulla fissazione dell’indennità e ai passaggi per il deposito dell’indennità, a pena di nullità? Come non agire in modo creativo nell’impegnare le spese, nell’affidare i contratti pubblici? Creativamente, si possono senza problemi affidare incarichi di consulenza, anche a pensionati, o, anche dilazionare entrate tributarie o proprio introdurre esenzioni, ma anche assegnare contributi e benefici economici e, ancora, ingerirsi in competenze non specificamente appartenenti alla Pa procedente. E della creatività propria degli uffici di anagrafe e stato civile? Ma sì: inutili i moduli da utilizzare per le iscrizioni nei registri. Per quanto obbligatoriamente fissati dal Viminale, lo spazio alla creatività li potrà differenziare e modificare, in base all’autogestione, alla collaborazione e all’apprendimento.
La creatività nella gestione delle procedure urbanistiche ed edilizie è un tratto tradizionale e caratterizzante l’azione dei comuni. Eppure, da anni si attendono i moduli e le procedure uniche, come strumento di semplificazione.
Ma, allora: la creatività serve o non serve?
Anche Ettore Iorio, nell’intervento su NT+ del 20.9.2022 titolato “Così il Piao prova a cambiare la sostanza del reclutamento” ripone nel Piao e nel decreto interministeriale contenente le Linee Guida una fiducia al limite del fideistico su questi strumenti. L’Autore ritiene molto positivo che finalmente si possa “Puntare sulla capacità posseduta, l’abilità acquisita e le attitudini innate per influenzare il valore del prodotto da rendere alla pubblica amministrazione di appartenenza e da mettere a godimento della collettività rappresenta una novità pratica assoluta. Fino a oggi era relegata a teorie manualistiche mai divenute realtà salvo casi rarissimi, mentre ora si chiede concretezza applicata a tal punto da portare il personale pubblico ad agire professionalmente in modo efficace, …”.
Si manifesta molta sicurezza che inserendo nelle commissioni uno psicologo del lavoro o esperti di valutazione delle “competenze” (i “cacciatori di teste”) si riescano davvero a definire la capacità posseduta, l’abilità acquisita e addirittura le attitudini innate.
Ci pare che tutto ciò sia ampiamente fuori strada. L’innatismo delle attitudini è una sociologia vecchia e abbandonata da tempo. La valutazione delle abilità e capacità dovrebbe costituire oggetto di un approfondito e delicato strumento di valutazione pubblico, contenente alcuni standard, capace di pesare in modo uniforme alcune esperienze, come anche i titoli.
Non ci si dovrebbe dimenticare che si parla pur sempre di reclutamento pubblico per concorso. Tale reclutamento si distingue profondamente da quello privato perché:
- si basa su un confronto competitivo tra candidati: la PA deve valutare tutti, assegnando punteggi e formando una graduatoria; nel privato, l’azienda chiama a colloquio chi vuole, sulla base di una preselezione spesso solo documentale o connessa a conoscenze personalizzate del lavoratore: non c’è competizione, ogni candidato viene valutato per sé e non c’è una graduatoria, né esistono punteggi valutativi;
- il reclutamento pubblico non può che fondarsi sull’analisi di criteri predeterminati: titoli di studio, valutazione sulla base di altrettanti criteri definibili dell’esito delle prove concorsuali; nel privato, ciò può valere nei limiti in cui il datore si autovincoli a forme selettive competitive; altrimenti, le modalità di selezione sono le più disparate, magari appartenenti ad una specifica ed univoca tecnica generale, ma applicata liberamente ad ogni specifico caso;
- il fattore esperienza, comportamentale e di abilità (specie se innate) è certamente necessario e utile; a parte che esiste il periodo di prova per accertarsi di questi aspetti (è in questa fase che il reclutamento dovrebbe qualificarsi, proprio per non lasciarlo alla sola fase delle prove concorsuali), comunque l’analisi in sede concorsuale da parte di esperti non può che essere parziale, pulviscolare ed episodica; nel reclutamento privato, per quanto si faccia utilizzo di criteri valutativi della personalità, comunque la valutazione delle competenze e capacità è riservata soprattutto alla fase successiva a quella del reclutamento. Il privato, infatti, può ricorrere facilmente a contratti flessibili, tempo determinato o anche somministrazione, per dare modo al lavoratore di esplicare le proprie qualità e darsi modo di verificarle, in funzione di una possibile successiva trasformazione a tempo indeterminato.
Questa è la realtà. Si potrebbe aggiungere che nel privato i “cacciatori di teste” e gli esperti in selezione si muovono -come è ovvio – soprattutto per posizioni lavorative elevate e con funzioni direzionali. L’apparato pensato da chi ha promosso le Linee Guida e il Piao incorre nell’errore di generalizzare, invece, il sistema, anche a qualsiasi funzione operativa.
Gli strumenti utile per provare a migliorare il reclutamento nella PA, valorizzando competenze, esperienze, comportamenti ed abilità anche misurati sul campo e non solo percepiti da un “termometro” in sede concorsuali, ci sono:
- i corsi-concorso;
- forme di assunzione miste formative e lavorative:
- contratti di formazione e lavoro;
- apprendistato.
Ai corsi concorso si ricorre pochissimo e solo per qualifiche molto elevate. I contratti di formazione e lavoro sono negletti e poco conosciuti. L’apprendistato nella PA, nonostante le premesse di lancio definitivo, contenute nel d.l. 80/2021, rimane ancora solo una chimera.
Il rischio è che tutto si risolva in episodiche, distinte e divergenti tecniche selettive psico-attitudinali, di peso variabile ed ampiezza non standard, poste a distinguere e caratterizzare i concorsi, negando la standardizzazione della competizione. Ed essendo in Italia, l’ulteriore rischio è che eccessivi pesi connessi alle “soft skills” possano modificare, ad hoc, gli esiti delle prove misurabili in modo più oggettivo.